Хотя по факту из этого «эталонного» описания нанимающему менеджеру реально нужно от кандидата процентов 30−40 умений. Эту мысль я еще обязательно раскрою дальше.

Теперь касательно HR.

1. Предлагаю вам сделать ревизию своих шаблонов вакансий, которые гуляют по организации. Уверяю вас, их больше, чем один. Понятно, что шаблон не может быть ЕДИНЫМ для разных позиций разных уровней. Но даже на одинаковые позиции он часто варьируется.

2. На скрининг-интервью я рекомендую проводить так называемый personality check и просто смотреть на адекватность человека без привязки к ключевым словам из «эталонного» описания вакансии. Ну и базовые вопросы задать, про зарплатные ожидания и скорость выхода на работу. Те его скиллы (а также харды и софты), которые нужны нанимающему менеджеру (20−30 %), он увидит сам на интервью. Вы даже не представляете, какое количество реально крутых кандидатов вы «отрезаете» по ключевым словам. Я еще вернусь к этой теме в главе про собеседование.

Понятно, что вы в том числе смотрите на соответствие кандидата корпоративным ценностям и стандартам. Но лучше это решение принимать уже после того, как кандидат пообщается с нанимающим менеджером.

3. Советую не принимать как данность документ, составленный нанимающим менеджером, а хорошенько его почелленджить.

Вы можете сказать, мол, ну а мы и не принимаем! На это я отвечу, что мне на пути встречалось большое количество HR’ов, которые этого не делают и даже говорят: «Слушай, ну это твоя часть работы, я за тебя проверять не буду».

Закончим нанимающим менеджером.

1. Как говорится, не всегда количество переходит в качество. При составлении описания вакансии не нужно писать «Войну и мир». Не нужно стремиться указать все стеки, все технологии, все методологии и собирать вакансию из всех возможных источников. Лучше указать четыре-пять ключевых компетенций, три-четыре задачи, которые предстоит решать, и ожидания от кандидата. Да, это сильно увеличит воронку, а нам это и нужно.

2. Увеличив воронку, мы неминуемо столкнемся с большим количеством не самых подходящих кандидатов. Но в то же время пообщаемся и с теми, кого мог бы по ключевым словам отбраковать HR. И тут можно подумать: а где найти время на всех?

Но смотрите. Во-первых, собеседование с нанимающим менеджером можно проводить не час, а 30 минут. Про часовые встречи мы еще очень подробно поговорим в главе про встречи. Во-вторых, давайте посчитаем. Вы выделили себе один день на неделе строго под собеседования (о том, как выделять в календаре целый день, мы тоже поговорим). Пусть это будет вторник. 30 минут и восьмичасовой рабочий день. Если меня не подводит арифметика, то это 16 собеседований в день. Собеседования зачем-то ПРИНЯТО проводить по часу. Кем принято, зачем принято, почему принято?

Нанимающему менеджеру, чтобы понять, его это кандидат или не его, нужно пять-десять минут. Чего там час высиживать?

3. Почему я так настаиваю на том, чтобы потенциальный кандидат как можно быстрее миновал HR и оказался у нанимающего менеджера? Потому что именно он знает, кто точно нужен. Он знает это без заполнения шаблона от HR и без описания вакансии. И он точно увидит в кандидате нужные ему 30−40 % скиллов.

Проблемы:

– Не все компании перестроились на новую реальность

– Маленькая воронка поиска

– Скрепы

– Отсутствие отклика со стороны работодателя

В предыдущей главе мы поговорили о криво составленном описании вакансии и о том, как это влияет на поиск. Теперь копнем еще глубже в тему поиска. Соискателем – работодателя и работодателем – кандидата.