Такой подход соответствует стратегии кадровой политики, определенной Центральным офисом на старте проекта: в команду топ-менеджеров мы нанимаем молодых амбициозных профессионалов, жаждущих успеха и дальнейшего карьерного роста. Недостаток опыта компенсируется избытком энтузиазма и энергии. Мы предпочитаем не искать кандидатов с помощью «охотников за головами» и рекрутинговых агентств (кроме партнерства «Работа делает свободным»).

Как обсуждали уже много раз: такой подход эффективен с точки зрения первоначальных затрат. Мы платим не столько за опыт, сколько за энергию и энтузиазм. Однако важно оставаться реалистами в своих ожиданиях и помнить, что «опытный профессионал» – не то же самое, что «молодой амбициозный сотрудник, жаждущий профессионального роста».

Не касаюсь здесь рисков такого подхода… Обсуждали это много раз… Мы доверяем Директорам-новичкам инвестиции в миллионы Денежных Единиц… Разве это не то же самое, что посадить начинающего водителя, только что получившего права, в кабину Формулы-1 для практики базовых навыков вождения?…

Предлагаю обсудить это еще раз…

Думаю, нам стоит начать проявлять взвешенность и разумную осторожность, отказывая кандидатам. На рынке ограниченное количество энергичных кандидатов с минимально необходимым опытом («водительскими правами»)), которые могут быть вдохновлены перспективой строить бизнес с нуля в новой компании, только что вышедшей на рынок… Опыт привлечения специалистов пока не в нашу пользу. Некоторая гибкость нам совсем не помешает. Руководитель агентства «Работа делает свободным» откровенно сказала мне в пятницу: «Похоже, для вас „nobody’s perfect“ —никто не хорош… Причины этого неясны, мотивы – спорны… А доступных людей на рынке осталось не много». Продолжу общаться с ней на этой неделе…

Время летит. Набор ключевого персонала прибрел срочный характер и вошел в зону риска. Согласно графику Проекта, ВСЯ СТАРТОВАЯ КОМАНДА должна быть на рабочих местах (все 50—60 человек) к концу июня. Мы сделали только первые шаги, и перед нами все еще длинный путь… Привозить в Питер небольшую армию эндландских экспатов представляется суб-оптимальным.

Если скажем Иону «НЕТ» (или проверка Службой безопасности выявит «сюрпризы»), нам следует оперативно заключить договор с серьезным московским агентством охотников за головами… Это дорого, но стОит того, так как другого выхода, похоже, больше просто не осталось. В любом случае на закрытие вакансии уйдет минимум полтора-два месяца.

Предлагаю обсудить…

С уважением и удачных выходных!

Ер=ой

В воскресенье пришел ответ Денк Наха, Вице-президента по кадрам:

– Поддерживаю вас в несогласии с назначением Иона на позицию Директора.

«Он мейлы вообще читает? Видимо, длинно пишу, не ясно излагаю».

«Писать еще? Объяснять? Заново?»

«Да пошло оно все! Не надо больше ничего писать… Неужели мне надо больше всех?»

«Ну, да! Ты же руководитель проекта!»

«Зачем они тогда палки в колеса вставляют?»

«Боятся… Хотят все контролировать. Лучший способ контроля – остановить всякое движение и запретить любые изменения. Когда все умрет, восторжествует абсолютный контроль. Все остается на своих местах, и восторжествует полная предсказуемость…».

Высказавшись в отношении Иона, Денк прислал мне отдельный мейл:

– Присылал тебе резюме Елдиса, – парня, который работал у нас в Прибалтике с самого начала проекта и до его закрытия. Он не потянет в качестве Операционного директора?

Со скрипом взялся за перо. Перо скрипнуло о бумагу, слова стали складываться в строки, строки в своей совокупи сплелись в текст… Когда процесс подошел к концу, подумал: