This approach follows HR strategy and requirements set by the Central Office at the outset of the Project: For Top Team we hire young ambitious professionals hungry for success and looking forward to make one step further in their carriers. Lack of experience in Director’s position is compensated by abundance of enthusiasm and energy. We avoid paying to recruiting agencies as much as we can (except partnership with «The Work Makes You Free»).

As previously discussed on many occasions: it’s certainly cost effective – as we pay for energy and desire to grow rather than experience. So we need to walk our talk and don’t expect «seasoned professional’ profile from «young ambitious professional hungry for growth’.

I’m not touching on risks of such an approach as we’ve discussed it on many occasions… We’re handing of millions of Monetary Units worth of investments to rookie Directors… Of cause they’ll practice skills in business development… personal growth might follow. Yet, isn’t this like putting a driver with fresh deriving license directly into cockpit of Formula-1 to develop basic driving skills?

We might want to discuss it further..

And…now I think we might consider being caution saying «NO» to people:

•People with high energy level/ minimum adequate experience (driving license)) are not as numerous as we might have wanted them to be. We already started to develop a poor record in attracting people…so prudence and flexibility wont’ hurt! (The Head of Headhunter agency «The Work Makes You Free» was clearly irritated with Non Food Dir situation on Friday. She told me in a very direct manner: «Seams like nobody’s good enough for you… And for no particular reason… There are not much people left out there in the market available…» Yet, of cause I’ll continue dialog with «The Work Makes You Free» this week…

•Time flies. Recruitment is becoming a very urgent and a bit risky matter. According to the Project’s schedule we need to have ALL START UP TEAM IN PLACE (all 50—60 people) by the end of June. We’ve made only few first steps and a long way’s still ahead of us… To bring small army of EndLand’s expats to St. Pete at this stage seams suboptimal.

If we say «NO» to Yon, (and/or if background check brings surprises) – we need to urgently make an agreement with some Moscow based headhunter to fill in the gap. It’s going to be expensive, yet it worth it as there’s seemingly no other way out. To complete the search and recruitment we might want to estimate 1,5 – 2 months for this at very least.

Let’s discuss…

Best regards and happy weekend!

Er=oy

У!

Думаю, что отчет «Психо-2. Нет невротизму» подтверждает наше предыдущее мнение о том, что Ион эффективен в решении оперативных задач, но ему нужно «вырасти» до позиции Директора. Также очевидно, что нам будем полезен его опыт открытия первых Фабрик конгломерата «Желания опережают возможности!»

Предлагаю следующее:

– Мы нанимаем его на позицию Директора по развитию продаж и ясно сообщаем, что от него требуются усилия, чтобы «вырасти» до позиции Операционного директора. В противном случае он так и останется на один иерархический уровень ниже.

– Если личное развитие Иона отстанет от развития Проекта, мы наймем в качестве Операционного директора более сильного (почти наверняка, —более дорогого)) кандидата. Это случится только тогда, когда растущие потребности бизнеса оправдают расширение команды топ-менеджеров.

– Я помогу Иону с определением концепции/ стратегии Операционной службы.

– Нам явно потребуются дополнительные англо-говорящие ресурсы в Питере. Объем работы по переводу разрастается до размеров небольшой горы…