Варианты ответа (не более 1-го варианта ответа):
• Административная власть
• Личный пример
• Убеждение через потребность =100%
17. Для чего региональному менеджеру нужна Матрица Эффективности?
Варианты ответа:
• Оценка сотрудника =16,6%
• Оценка территориальной команды=16,6%
• Управление профессионализмом сотрудника=16,6%
• Управление профессионализмом территориальной команды=16,6%
• Управление мотивацией сотрудника=16,6%
• Управление мотивацией территориальной команды=16,6%
• Управление системой отчетности CRM
18. Какова основная цель полевого коучинга в работе с такими категориями сотрудников, как ВДОХНОВЛЕННЫЙ НОВИЧОК и РАЗОЧАРОВАННЫЙ ДИЛЛЕТАНТ?
Варианты ответа (не более 2-х вариантов ответа):
• Повышение мотивации=50%
• Повышение профессиональных навыков=50%
• Удержание мотивации
• Удержание профессиональных навыков
19. Какова основная цель полевого коучинга в работе с такими категориями сотрудников, как УСТАЛЫЙ МАСТЕР и ОТЛИЧНЫЙ ПРОФЕССИОНАЛ?
Варианты ответа (не более 2-х вариантов ответа):
• Повышение мотивации
• Повышение профессиональных навыков
• Удержание мотивации=50%
• Удержание профессиональных навыков=50%
20. Что означает фраза «продать» торговому представителю необходимость развития какого-либо навыка?
Варианты ответа (не более 3-х вариантов ответа):
• Показать профессиональные и личные риски от слабого развития навыка=33%
• Показать профессиональные и личные преимущества от развития навыка=33%
• Показать профессиональные и личные выгоды от развития навыка=33%
• Показать вариант административного наказания за слабый навык
СИТУАТИВНЫЕ ЗАДАНИЯ К ГЛАВЕ №1:
Задание №1: Зафиксируйте в правом столбце приведенной ниже таблицы аналогии клиентской работы, возникающие при сравнении работы представителя компании с ВНЕШНИМ клиентом и работы менеджера с представителем как ВНУТРЕННИМ клиентом. Проверьте правильность своих ответов, сравнив их с мнением автора (=условно правильным ответом) на следующей странице.
Задание №2: В Вашей территориальной команде 8 (восемь) сотрудников. Рассчитайте количество времени (=коучинг сессий) которое Вы, как менеджер-лидер, считаете необходимым провести с каждым из них за период полгода (шесть месяцев).
•
•
•
•
Задание №3: На вторую половину года Вы ставили опытному сотруднику (3 года в компании) задачу отработать/развить компетенцию ОРИЕНТИРОВАННОСТЬ НА КЛИЕНТА с уровня №2 на уровень №3 для успешной подготовки этого сотрудника к ежегодной АТТЕСТАЦИИ (в начале года Вы вместе с сотрудником планировали его включение в КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ компании по итогам года для последующего назначения на вакантную позицию регионального менеджера). На основании приведенных ниже результатов проведенных коучинг сессий с данным сотрудником за последнее полугодие примите решение о возможности своего ходатайства перед руководителем отдела продаж и отделом кадров компании о зачислении своего сотрудника в кадровый резерв по итогам предстоящей годовой аттестации.
Результаты коучинг сессий по фокусному навыку за вторую половину года:
Ваши рекомендации руководству: ___________________________________________
Задание №4: На основе оцифрованных итогов развития фокусной компетенции сотрудника: ОРИЕНТИРОВАННОСТЬ НА КЛИЕНТА во втором полугодии определить:
1. Динамику развития сотрудником фокусной компетенции по итогам прошедшего года;
2. Причину невыполнения целевого показателя по развитию данной компетенции;
3. Действия менеджера по достижению целевого показателя (2,8—3,0) по фокусной компетенции к середине следующего года
Результаты коучинг сессий по фокусному навыку за вторую половину года