ДЛЯ КАЖДОГО СВОЙ ПОДХОД. Трудно, да! А кто сказал, что будет легко? При работе с людьми линейные и типичные схемы малоэффективны – это мое на- блюдение. Предложенная техника совмещает в себе методологию И. Адизеса, некоторые компоненты «регулярного менеджмента» А. Фридмана и собственные дополнения и наблюдения, сделанные в работе с персоналом, в том числе на основе шкалы мастерства А. Саенко, которая с легкостью классифицирует опыт сотрудников и подсказывает, в какой плоскости с каждым из них лучше работать. Четвертый и пятый пункты моей концепции (специфика задачи и ситуация) всего лишь добавляют в палитру красок, являясь разновидностью все тех же трех базовых вопросов – формализация, степень творчества и уровень квали- фикации сотрудника. «Пожар» как пример – это, скорее всего, не формализо-

ванный процесс (если вы не специализируетесь на этом вопросе).

Проанализируйте,насколькогибкоВыподходитеквыборустиляуправления под ситуацию. Найдите в своей практике запоследниймесяцпримеры всех перечисленных стилей в управленииразнымитипамисотрудников.Проанализируйте,наскольковыбранныйстильсоответствует предложеннойтехнике?Чтоимеетсмыслпопробоватьизменитьв

следующий раз?

Еще несколько слов про стиль управления. Для меня в работе с персоналом важно ответить на два вопроса: «Может\не может» и «Хочет\не хочет». В зави- симости от ответов на них выбираем дальнейшее взаимодействие – мотиваци- онные вопросы или обучение и развитие (мы с вами будем говорить об этом в следующих главах книги).

Возвращаясь к вопросу двойных стандартов, приведу еще один блок те- зисов от А. Фридмана. Александр Фридман так описывает признаки «сильной

власти» в «регулярном менеджменте» (его авторская концепция управления) в книге «Вы или Вас. Профессиональная эксплуатация подчиненных».

• 

Тотальное воздействие на все объекты своей юрисдикции или пла- ново-избирательное воздействие на целенаправленно выбранные объекты.

• 

Отсутствие свободных от правил участников игрового

поля.

• 

Все

правила

актуальны

и

точно

соотносятся

с

регулируемыми

участками.

• 

Реакция власти на стандартные ситуации известна, на нестандарт- ные –

прогнозируема.

• 

Решения учитывают в первую очередь интересы структуры, только во вторую – интересы

людей.

• 

Власть может принять нестандартные решения по стандартной ситуа- ции, если

этого

будут требовать интересы структуры, с последующим разъяснением своих

действий.

• 

Проводятся разъяснения критериев и принципов принятия решений, но

не

обязательно

реальные,

с

учетом

уместности

детализации.

• 

Четко оформленная передача части полномочий конкретным объек- там в конкретных ситуациях по конкретным

вопросам.

• 

Профилактика несанкционированных нарушений

правил.

• 

Четкая, взвешенная и своевременная реакция руководителя на

нару- шение правил, не вызванное форс-мажорными

ситуациями.

• 

Освещение

и

разъяснение

вынесенных

по

факту

нарушения

решений.

• 

Минимальное количество попыток самостоятельного нарушения правил.

• 

Высокий уровень исполнительной дисциплины является

нормой

¹⁰

.

Итого важно, что вы как руководитель, делая исключения из правил, дабы это не трактовалось двойными стандартами, узаконили эти исключения, четко и понятно разъяснив причину именно такого подхода. Если это требует внесения изменений в формализованные документы – это также следует сделать.

Коллектив нормально воспримет ваше решение о переносе начала работы с 9:00 на 9:30 или на 10:00 со смещением окончания рабочего дня на анало- гичный период времени для ВСЕХ сотрудников, которые находятся на определен- ном расстоянии от офиса или проживают в определенных населенных пунктах. В Москве часто встречаю начало работы офиса после 10:00 часов с окончанием после 18:00, так как это упрощает процесс дороги до места работы – пробки в час пик.