Иногда ученые-администраторы полностью утрачивают связь с научными проблемами руководимого ими учреждения или сохраняют о них смутное представление. В таких организациях дела идут, мягко выражаясь, недостаточно гладко, однако, по мнению руководителя, все неудачи объясняются слабостью его здоровья, подорванного на работе.

Ученые-администраторы представляют самую большую опасность для руководимого ими научного коллектива. Особенно когда научная некомпетентность совмещается у них с врожденной враждебностью к науке. Тем не менее они искренне верят в полезность своей деятельности и в трогательную привязанность к ним подчиненных, которые обычно воспринимают известие об отставке шефа как нежданный подарок судьбы.

Хотя проблема взаимоотношений ученого-администратора с подчиненными заслуживает серьезного внимания, я возвращаюсь к главному, основному для меня, предмету – вопросу взаимоотношений научного руководителя с сотрудниками.

Здесь сознательно делается акцент на тех пунктах, которые накладывают определенные обязательства и ограничения на шефа, а не на сотрудников, так как от шефа в первую очередь зависит климат взаимоотношений, сложившихся в коллективе. Утрата шефом некоторых, на первый взгляд бесполезных, человеческих черт может оказать самое неблагоприятное влияние на работу коллектива, хотя, конечно, научная работа развивается успешно не только в тех лабораториях, где шеф сохраняет человеческое лицо.

Шеф и сотрудник – партнеры по работе. Для того чтобы связь между шефом и сотрудником была прочной, она должна быть основана на общих интересах и как-то регламентирована взаимными правами и обязательствами.

1. Шеф имеет право:

1) определять направление исследований, распределять в коллективе научную нагрузку, рабочие площади, оборудование и т. д.;

2) решать судьбу публикаций;

3) требовать от сотрудников оказания ему помощи в решении организационных вопросов;

4) пожинать лавры и получать другие, распределяемые в науке дивиденды (вместе с сотрудниками).

2. Шеф генерирует научные идеи и умеет заинтересовать этими идеями сотрудников. Сотрудник тоже генерирует идеи и старается заинтересовать ими шефа.

3. Работа возможна лишь при условии, что оба партнера с уважением относятся к разрабатываемой идее и, следовательно, заинтересованы в решении научного вопроса. Работа по принуждению (если шеф не сумел заинтересовать сотрудника своей идеей) в большинстве случаев бессмысленна.

4. Поэтому вновь поступающий сотрудник (студент, дипломник, аспирант) должен иметь возможность выбора темы, соответствующей его вкусам, среди нескольких разрабатываемых в лаборатории. Нельзя не отметить, что в природе все еще существуют личности, настолько цельные в смысле равнодушия к науке, что их вообще нельзя заинтересовать никакими идеями.

5. Отдельно следует рассмотреть случаи, когда сотрудник приходит к шефу со своей собственной идеей. Всякая идея должна быть обсуждена. Без обсуждения могут отвергаться только идеи, лежащие вне сферы научных интересов лаборатории. Идея может быть отвергнута как несостоятельная, нереальная в выполнении, малоинтересная, неоригинальная, но в каждом случае шеф обязан обосновать свою позицию и защитить ее в споре с сотрудником. Если шеф относится с неодобрением к идеям сотрудника только потому, что они принадлежат не ему (а сотруднику), это означает, что шефу надо подавать в отставку.

6. Сотрудник должен отстаивать свою точку зрения в споре с шефом. Однако после окончания спора все участники обязаны следовать принятому решению. Принципиальное неравенство партнерства в системе «шеф-сотрудник» состоит (помимо субординационных моментов, разницы в зарплате и пр.) в том, что шеф имеет возможность проводить исследования по программе, не согласованной с сотрудником, а сотрудник такого права не имеет. Для сотрудника недопустимо проводить эксперименты вопреки мнению шефа, если обсуждение показало, что такие эксперименты ставить не следует.