Руководителей отделов продаж малых и средних предприятий помимо управления проектами обучают грамотной работе с людьми (персоналом), в том числе мотивации персонала, построению эффективно работающей команды, стратегическому планированию работы компании, наставничеству.

Директоров и менеджеров по продажам крупных компаний, трейдеров, коммерческих директоров обучают стратегическому мышлению, ведению деловых переговоров, умению убеждать и презентовать компанию, формировать имидж компании, развитию лидерских качеств. Обычно эта группа сотрудников, заказывая обучение, сама может определить тот спектр профессиональных вопросов и необходимых навыков, которого им не хватает в данный период.

Учитывая разнообразные варианты построения и организации обучения и развития персонала, залогом эффективности здесь, на наш взгляд, будет: учет динамики внутрифирменных изменений, которая включает как бизнес-процессы, так и человеческие ресурсы и их потенциал; мобильная ориентация на внешние экономические изменения; системный подход к процессу обучения и развития персонала. Разработка и реализация системы обучения персонала может быть представлена рисунком 2.

Рис. 2. Разработка и реализация системы обучения персонала

Содержание основных функций управления процессом обучения и его контроля можно представить в виде таблицы 1.

Таблица 1

Содержание основных функций управления процессом обучения и его контроля

В современных условиях, когда конкурентная борьба между компаниями обостряется, когда происходят непрерывные экономические и социальные изменения, внедрение активных технологий обучения является обязательным и необходимым условием существования процветающего бизнеса.

Организации, развивающие персонал, делают его «уникальным ресурсом» и ключевым фактором развития бизнеса.

Сегодня активные методы обучения основательно зарекомендовали себя на рынке услуг по обучению персонала, и наиболее востребованным из них является обучение в форме тренинга.

Тренинг начинает применяться в качестве метода практического обучения в начале ХХ века как средство преодоления недостатков теоретического обучения и для ускоренного приобретения некоторых трудовых навыков на основе психологических достижений.

Возникновение групповых форм тренинга традиционно связывают с именами К. Левина, К. Роджерса, Б. Брадфорта, Р. Липпита (1945 год). Важным явилось открытие того, что большинство эффективных изменений в установках личности происходит именно в групповом процессе. В 1947 году в США создается Национальная лаборатория тренинга. Именно появление в это время так называемых Т-групп (тренинговых групп), позволяющих переводить ограничивающие поведение стереотипы в плоскость эффективного социального взаимодействия, заложило основу для широко применяемого сегодня социально-психологического тренинга (СПТ).

В настоящее время в качестве основных подходов развития группового психологического тренинга и подходов, используемых в групповой работе, выделяют следующие.

1. Поведенческий подход (бихеовиоральный). Уже из определения видно, что объектом для технологического вмешательства или изменений является поведение человека, которое всегда очевидно окружающим, как и индивидуальные особенности его проявления в личной и профессиональной реальности.

Приемом психологического вмешательства здесь является так называемая репетиция поведения, то есть переобучение наиболее эффективным моделям поведения, адаптированным к тем или иным ситуациям. В тренинговом процессе обычно предлагается компетентная модель поведения, которая осваивается участниками тренинга, используются приемы положительного подкрепления успешных действий тренером и другими участниками и отрицательно подкрепляются неуспешные модели поведения.