1. Руководитель не готовит новые кадры, не вливает новую кровь. Полагается на зубров (которым уже по 50—80 лет). Средний возраст увеличивается, ситуация усугубляется тем, что добавлять новичков становится всё сложнее. Они в коллективе не задерживаются – старожилы не желают их обучать. В результате мы рано или поздно оказываемся в ситуации, когда старожилы уже сами начинают уходить на пенсию, а заменить их становится некем. Внутренняя кадровая энергия истощена предельно.

2. Отсутствие прозрачности процессов. Руководитель не вникает в работу своих подчиненных, а полностью полагается на них, что делает их незаменимыми. Каждый из сотрудников носит в голове целый мир. Причем, каждый – свой, автономный. При уходе из компании он уносит его с собой. Надо, чтобы коллектив был как совокупность фрагментов единого целого. А целое тут – единая для всех, детальная, задокументированная и совершенствующаяся база стандартов (технология), которая соблюдается. И IT-система. Незаменимость кадров создает их полную неуязвимость для каких-либо воздействий. Перевес сил со временем становится полностью на стороне подчиненных. Именно это позволяет им дембелевать, делать что вздумается. В результате, если какая-то деталь механизма выходит из строя, она не удаляется из механизма. Сотрудники не выполняют заданий и не принимают их потому что МОГУТ. Могут себе это позволить. Потому что им ничего за это не будет. Со временем, таких деталей становится всё больше. У сотрудников нет конкуренции, им не с кем конкурировать. Квалификация мельчает, т.к. стимул размывается. В такой обстановке становится невозможным внедрить что-то новое.

3. Слишком низкая зарплата. Это тоже является причиной проблемы под пунктом 1 (никто не приходит) и под пунктом 2 (где я других найду на такую ЗП? Надо на этих не дышать).

4. Малодушный менеджмент. Например, руководство не держит своё слово, не выполняет обещаний, не решает проблем. Прибегает к комфортным и неправильным решениям, в ущерб некомфортным и правильным. В результате отсутствует авторитет у руководства, а это мощнейший ресурс, который не должен быть истощен для успешного управления.

Руководитель переходит в режим микроменеджмента или один тащит всё на себе. У подчиненных семь бед – один ответ «поднимите зарплату – и будет всё у вас хорошо». Да, это нужно, но недостаточно.

На моей памяти обычно когда чувствуют, что коллектив какой-то инертный, начинают делать всякие тренинги и тимбилдинги с ловлей падающего спиной вперед. Толку никакого от этого нет, больше похоже на жест отчаяния. Всё это как мертвому припарки.

Как справляться с проблемой:

Нужен железобетонный метод. Надежный как автомат Калашникова. При помощи связки «Стандартизация – обучение – контроль».

Да, мой рецепт снова до банальности прост: нужно питать указанные ресурсы, прокачивать, вливать в них энергию. А это многолетний титанический труд. А вы что хотели? Вот тогда руководитель будет влиятельным, сможет делегировать, сможет что-то менять и на что-то влиять.