3. Проводит объективную оценку имеющихся ресурсов для выполнения поставленных задач.
4. Создает условия для эффективной работы сотрудников Службы персонала, предоставляет им оборудованные рабочие места, технические, информационные и временные ресурсы.
5. Осуществляет контроль и оценку работы своих подчиненных.
6. Формулирует рекомендации по оптимизации корпоративной политики компании и работе с персоналом.
Менеджер по персоналу, ориентированный на получение конкретного результата:
1. Реализует план работы, поставленный перед ним Директором по персоналу.
2. Своевременно выполняет задачи соответственно своим должностным обязанностям.
3. Подготавливает аналитические отчеты по выполнению задач.
Креативность – это способность находить нестандартные решения. Как корпоративная компетентность является важной в динамично развивающемся бизнесе, и особенно в рекламном, и консалтинговом бизнесе. Эта компетенция проявляется в умении Директора по персоналу подойти к решению рабочей задачи с неожиданной точки зрения, посмотреть на проблему под новым углом зрения.
Во многих российских, европейских и западных компаниях сформулированы слоганы, отражающие креативные подходы в работе с проблемой. Например, такие ценности: «Посмотри на проблему с высоты вертолета», «Откинься на спинку стула». Эти ценности отражают корпоративное требование по умению строить целостное видение проблемной ситуации, а также необходимость дистанцироваться от проблемы и спокойно ее проанализировать в режиме поиска новых подходов и решений.
Креативность как корпоративная компетенция, проявляется в таких действиях менеджера по персоналу:
1. Формулирует инновационные идеи и решения по организации корпоративной политики в компании и работы с персоналом.
2. Имеет и реализует навыки работы в режиме «мозгового штурма».
3. Осуществляет поиск новой кадровой информации.
4. Обладает высокой обучаемостью, быстро усваивает новую кадровую информацию, регулярно посещает консалтинговые программы по HR-менеджменту.
5. Не проявляет стереотипы в работе, сохраняет свежий взгляд на решение кадровых задач.
В конце ноября или начале декабря каждого года, когда в компании планируется новогодний банкет, как консультант, я слышу от сотрудников одни и те же критические замечания в адрес руководства.
Сотрудники говорят так: «Опять – тот же пансионат (ресторан), тот же певец (юморист, пародист) и те же лица сотрудников. Устали: все одно и то же. Пусть нам дадут деньги в качестве премий в рамках тех затрат, которые руководство планирует на проведение праздника».
Руководство отвечает так: «Корпоративный праздник – это часть корпоративной культуры компании, и должны присутствовать все (или большинство сотрудников, или все ключевые ключевые) сотрудники. Это решено!»
Что делать в этом случае? Ответ прост: сотрудники являются лояльными по отношению к компании, они просто устали от монотонности и однообразия корпоративных вечеринок. Поэтому, если бы в организации праздника была проявлена креативность, он стал бы интересен персоналу. Например, в ходе праздника можно организовать конкурсы по номинациям, забавные и легкие по исполнению консолидирующие упражнения, игры, шарады и проч. Стоит только проявить креативность и изобретательность! Кстати, это может быть совсем не дорого, если реализовать идеи самих сотрудников по поводу интересной организации корпоративных праздников.
Уважение к личности как корпоративная компетенция является важной для всех сфер бизнеса. Если компания заботится о своем имидже на рынке, планирует работать «всерьез и надолго» и позиционирует себя в качестве стратегического и системного бизнеса, то такая компания стремится избегать попаданий в «черные» списки. В таких списках, как правило, находятся предприятия, в которых развит моббинг, «черная» конкуренция, «удары в спину», манипулирование, использование, несправедливая эксплуатация, обманы, невыплаты, недоплаты, невыполнение руководством своих обещаний, а также агрессивный стиль управления с применением ненормативной лексики.