Командность как общая компетентность – это стремление и способность сотрудника эффективно работать в коллективе.
Это, прежде всего:
1. Работа на общий результат, планирование и реализация конкретных рабочих задач в контексте планирования и реализации общей деятельности компании.
2. Способность к сотрудничеству и партнерству в работе.
3. Проявление в работе взаимопонимания, взаимопомощи и взаимоподдержки по отношению к коллегам.
4. Поддержка духа (атмосферы) команды, позитивная оценка динамики роста и успешности компании.
Продолжим расшифровку корпоративной компетенции «командность» применительно к Директору по персоналу и менеджеру по персоналу.
Как топ-менеджер, Директор по персоналу обладает корпоративной ценностью «командность» если он:
1. Принимает участие в разработке стратегических решений по развитию персонала компании.
2. Организует и сплачивает сотрудников Службы персонала как своих единомышленников.
3. Опирается на коллективные методы принятия решений: совещание, мозговую атаку, консультации.
4. Вдохновляет и мотивирует сотрудников Службы персонала.
Как линейный специалист, менеджер по персоналу проявляет командность, если он:
1. Имеет представление об основных обязанностях других сотрудников Службы персонала и строит выполнение собственных задач в контексте общего направления деятельности Службы персонала.
2. В работе проявляет ориентацию на сотрудничество, партнерство и взаимодействие, стремится согласовывать собственные действия с действиями коллег.
3. Проявляет стремление к взаимопониманию: высказывает свою точку зрения, а также слушает и слышит мнения коллег.
4. Помогает коллегам и при необходимости сам обращается за помощью.
5. Радуется собственным успехам и позитивно оценивает достижения других сотрудников, способен к конструктивному критическому анализу своих ошибок и неудач, а также ошибок коллег.
6. Поддерживает позитивный климат Службы персонала.
Несмотря на то, что командность как ценность очень важна для многих компаний в России, тем не менее, есть бизнесы, которые строятся на основе противоположной по смыслу корпоративной компетентности – способности к самостоятельной, индивидуальной работе.
Директор по персоналу, строгий молодой человек аналитического склада, внутренне поддерживал ценность самостоятельной, индивидуальной работы, но при этом работал в компании, ведущей корпоративной ценностью которой была командность.
Он жаловался, что сотрудники компании не понимают целей Службы персонала. Они часто приходили к нему в кабинет для того, чтобы посетовать «на тяжелую жизнь» и обсудить семейные проблемы. Он считал, что общение с сотрудниками на темы, далекие от бизнеса, должно быть сокращено в офисе и со временем ввел «закрытые часы», чтобы сотрудники не приходили к нему с неформальными разговорами.
В результате, у Директора по персоналу возникла социальная дистанция в общении с сотрудниками и популярность Службы персонала заметно снизилась.
В чем причина таких негативных изменений? Очевидно, что общением с людьми в формате «горячей линии» должен заниматься не сам Директор по персоналу, а отдельный сотрудник Службы персонала, например, консультант по коммуникациям. Однако полностью отказываться от неформального общения «персональщик» не может, особенно если в компании провозглашена командность как корпоративная ценность.
Способность к индивидуальной работе в качестве корпоративной компетенции является приоритетной в таких видах бизнеса, в которых сотрудник должен быть ориентирован на получение собственного, персонального результата (например, в предпринимательской деятельности, фрилансинге, консалтинге, продажах, креативном бизнесе).