Прогноз по отношению к психологическим качествам партнера, по мнению В. В. Знакова, включает предположение каждого участника совместной деятельности о компетентности партнера и оценку его психологических качеств (Знаков, 2007). Образ воспринимаемого человека и его оценка во многом определяют успешность взаимодействия с ним в рамках совместной деятельности. В зависимости от мнений и оценок меняются восприятие участниками совместной деятельности друг друга, характер их взаимоотношений и, следовательно, характеристики их совместной деятельности.

Особенности восприятия субъектом профессионально важных качеств партнеров могут служить индикаторами его поведения и деятельности. При этом для конечного результата совместной деятельности «восприятие профессионально важных качеств партнеров становится едва ли не более значимым, нежели реальное наличие ПВК у конкретного работника» (Толочек, 2005, с. 282).

Придерживаясь сходной точки зрения, А. В. Морозов утверждает, что «в практической деятельности гораздо важнее не объективные показатели, а то, как коллеги воспринимают конкретного работника. Если окружающие считают будущего кандидата профессионально грамотным специалистом, то формальный уровень его профессионального образования становится второстепенным фактором» (Морозов, 2003б, с. 255). Возвращаясь к экспертным оценкам, можно вслед за А. В. Морозовым постулировать, что «именно в силу высокой значимости мнения окружающих (субъективной оценки) экспертная оценка в большинстве случаев обеспечивает высокую прогностическую валидность» (там же).

Наряду с субъективностью экспертных оценок, следует учитывать и влияние самой субкультуры организаций на выделение специфических профессионально важных качеств, ответственных за эффективность деятельности, которые предполагается оценивать в каждом конкретном случае. В этой связи перспективными представляются модели оценки, базирующиеся на концепте компетенций.

В последнее время обнаруживается отчетливая тенденция сопоставлять профессиональную пригодность к выполнению деятельности с понятием «компетенции профессионала». Профессиональная компетенция рассматривается как одна из составляющих в структуре профессионализма, включающая совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, а также способов выполнения профессиональной деятельности (Маркова, 2007).

Развитие концепции компетенций привело к разработке соответствующих методов оценки. Проведение оценки персонала с помощью модели компетенций обладает как преимуществами, так и недостатками. К преимуществам оценки на основе модели компетенций для организации относят следующие (Беркутова, Крониковская, Мартьянова, Пономарев, 2007, с. 71–72):

1. Разработка единых стандартов описания эффективности работы способствует установлению взаимопонимания между сотрудниками разных отделов и разных уровней.

2. Согласованность при оценке работника: все эксперты одинаково понимают, что такое «ценные качества» работника, и знают, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.

3. Возможность определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать эту информацию для планирования карьеры и развития.

4. Получение информации для формирования резерва и планирования карьеры сотрудников.

5. Возможность разработки стандарта качества выполняемых работ.

Недостатки оценки этим методом связаны с его трудоемкостью и длительностью подготовительного процесса. Подготовительный процесс включает подготовку списка компетенций, формирование группы экспертов, их обучение и детальную оценку каждого критерия.