В целом, говоря о создании полноценной системы оценки, необходимо помнить: любая система оценки должна быть спроектирована таким образом, чтобы включать сопоставимые и взаимно поддерживающие сегменты. «Оценка выполнения работы не может сводиться к простому выбору лучших методов. Что является хорошим, зависит от того, для чего собирается информация, – от сложности оцениваемой работы, а также от людей, выполняющих это оценивание» (Мучински, 2004, с. 264).

В соответствии с зарубежной психологической традицией, экспертное оценивание принято рассматривать в более широком контексте измерений выполнения работы.

Используемый здесь и далее термин «выполнение работы» достаточно широк и подразумевает оценку профессиональной деятельности по целому ряду показателей, таких как: качество и уровень деятельности, выполнение отдельных профессиональных задач, соответствие определенным нормативным требованиям и эталонным моделям и прочие. В значительной мере критериальные показатели выполнения работы отражают и субъективные факторы, включающие влияние субкультуры конкретных организаций на требования к тому или иному специалисту в определенной должностной позиции. В немалой степени термин «выполнение работы» аппелирует и к методологическим основаниям, определяемым представлением исследователей о самом конструкте работы. Само прочтение термина предполагает его трактовку и с точки зрения достигнутых результатов деятельности, и с точки зрения анализа самого процесса. Однако в зарубежной литературе существенно больший акцент в трактовке выполнения работы делается на фиксации результативных показателей деятельности за некий период времени.

Целый ряд зарубежных работ в области оценки фокусируется на роли измерений выполнения работы как критерия переменных, в отношении которых валидны методы и системы отбора персонала и долговременного прогнозирования. Оценки выполнения работы, будучи широко распространены во многих профессиях, не показывают признаков уменьшения ни в частоте использования, ни в популярности (Budman, Rice, 1994). Обращение к ним обладает несомненной пользой: они обеспечивают полезной информацией, способствующей планированию карьеры и улучшению проблемных, слабых сфер профессиональной деятельности (Queen, 1995).

В рамках проблематики оценок профессиональной деятельности принято выделять несколько исторически сложившихся областей исследований. Они связаны с определением работы и ее измерений, преимуществами и недостатками альтернативных измерений, точностью и правдивостью оценок, ошибками оценивания и влиянием предубеждений, а также оценками работы как функции источника оценивания (Arvey, Murphy, 1998). Отметим, что само выполнение работы, как правило, рассматривается в двух контекстах: как индивидуальное выполнение работы и групповое или командное выполнение (Guzzo, Dickson, 1996).

Обзор зарубежных исследований показывает, что в период между 1950 и 1980 годами работы велись в основном над улучшением инструментария, используемого для оценок профессиональной деятельности. Это сотни исследований преимуществ и недостатков различных типов рейтинговых шкал и путей извлечения оценок, которые способны обеспечить по большей части объективные измерения. В начале 1980-х годов фокус внимания исследователей сместился с используемого инструментария в сторону развития лучшего понимания того, каким образом оценивающие формируют свои впечатления и суждения о выполнении работы.

Характерным для этого периода времени является существенный разрыв между исследованиями и практикой измерений. Он был обусловлен тем, что большая часть исследований осуществлялась в лабораторных условиях и фокусировалась преимущественно на когнитивных процессах в измерении и оценке (Banks, Murphy, 1985; Bretz et al., 1992; Feild, Halley, 1982; Cascio, Bernardin, 1984).