Использования носителем нового лидерского бренда приведенных нами одиннадцати функционально-психологических связок приведет к илучшению у него качества проявления, а значит и улучшение качества использования, его коммуникативных вербальных (речь, написание документов) и невербальных (мимика, пантомимика и жестикуляция) средств. Поэтому при представлении элементов нового лидерского бренда мы эти одиннадцать функционально-психологических связок – основной психологический инструмент на пути к успеху – мы назвали – «барабанные палочки полного лидера» и оформили в виде дополнения к лидерскому бренду, показанному на рисунке 9.

Рис. 9

Почему использована подобная аллегория? Барабан известен повсеместно едва ли не со времен неолита – он издревле традиционно играл значительную роль средства коммуникации и связи. Это наиболее мистический и культовый инструмент среди всех музыкальных инструментов народов мира не только в древности, но и сейчас.

Ни один оркестр не обходится без того или иного барабана, который задает ритм (доставляющий особое удовольствие слушателям), упорядочивает музыку, ориентирует музыкантов. Барабанные палочки – это цифра 11, показывающая число функционально-психологических связок. Это существенное дополнение к лидерскому бренду, так как его сила зависит не только от того, что в результате реально сделал и делает руководитель-лидер в своей каждодневной деятельности, но и от того, какие эмоции вызывает у своих подчиненных.

5. >Оценка и анализ ресурсных возможностей носителей нового бренда применительно к их соответствию его новому отображению. На текущий момент такая оценка нами произведена, что показано в предыдущей главе, где мы привели разработанную нами методологию оценки трех аспектов лидерства по трем анкетам и получили средневзвешенные значения трех составляющих лидерского потенциала производственного менеджмента – трех граней тетраэдра полного лидерства:

– фактическая грань лидерства по должности составляет 53,3 % от полной;

– фактическая грань лидерства по сущности составляет 73,2 % от полной;

– фактическая грань лидерства по продуктивности управления составляет 50 % от полной.

По геометрическим вычислениям, показанным на рисунке 10, мы получаем фигуру, представляющую собой геометрическую разницу между основанием полного тетраэдра лидерства, требуемого для эффективного управления приданными руководителю ресурсами, и основанием фактического (измеренного) тетраэдра лидерства, полученного по проведенным расчетам и построениям.

Рис. 10

Рассчитав площадь оставшейся фигуры (разницы площадей оснований тетраэдров лидерства требуемого и фактического), мы получаем в процентах эффективность фактического управления приданными руководителям ресурсами, которая по примерным подсчетам составляет 58 %. Это среднестатистический результат по всем группам энергопредприятий, на которых проводилось исследование: предприятий распределительных электрических, тепловых электростанций и предприятий тепловых сетей. Если бы мы привели расчет по группам указанных организаций отдельно, то лучший результат (выше средневзвешенного) был бы у предприятий распределительных электрических сетей, а наименьший – у предприятий тепловых сетей. И это пример, который может помочь руководителям самим оценить уровень лидерства подчиненного производственного менеджмента или согласиться с нашими результатами.

В завершение ребрендинга для компаний-носителей нового лидерского бренда – бренда полного лидерства производственного менеджмента на основе тетраэдра лидерства каждого руководителя-лидера и иерархической модели тетраэдров лидерства – целесообразно разработать бренд-бук (brandbook). Это будет своего рода манифест нового вида лидерства – полного! В нем должно быть рассказано о позиционировании и философии лидерского бренда и его основных ценностях, обозначены основные требования и рекомендации к формированию менталитета лидера-руководителя и в целом ментальности лидерства в компании, основанной на том, что полное лидерство – это осознанное состояние руководителя и его управленческий процесс, в котором он, демонстрируя собственное развитие и мастерство владения должностными компетенциями, отождествляет себя и свою деятельность с руководимым коллективом. Такой руководитель-лидер понимает, развивает и поднимает ценность каждого работника, ведет его за собой и является для него руководителем, наставником, коучем и жизненным ориентиром на основе единства ценностей компании, его собственных ценностей, ценностей подчиненных работников и общечеловеческих ценностей.