Сегодня, управляя социотехнической (человеко-машинной) системой, каждый руководитель-лидер должен понимать, что современная культура управления предусматривает подлинное воплощение современного подхода к сотрудникам, базирующегося на принципе: «Люди – главная ценность компании». Это понимается и учитывается топ-менеджментом при провозглашении политики компаний, что свидетельствует о начале положительных изменений в нашей стране в производственных отношениях на корпоративном уровне, что и требуется согласно закону соответствия производственных отношений характеру и уровню развития производительных сил.

Да, пока еще о начале! И это не просто положительный факт – это уже сформировавшаяся на уровне передовых компаний страны тенденция, направленная на социально-экономические изменения, наращивание темпа которых позволит увеличивать конкурентоспособность нашей страны.

Изменение производственных отношений – это изменение отношения собственников, топ-менеджмента и производственного менеджмента к трудовому и человеческому капиталу работников, что в свою очередь требует изменений в философии и культуре управления, а значит и бренде, так как:

– трудовой капитал работника – это совокупная способность физических и духовных свойств, позволяющая достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности;

– человеческий капитал работника – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций, ценностей и внутренних ресурсов (здоровья, психофизиологического состояния и психологической устойчивости).

Это подтверждает важность того, что при проведении ребрендинга лидерства внутри каждой компании и организации коммуникативная стратегия лидерства при новых производственных отношениях на каждом уровне управления должна все больше основываться на достижениях науки о поведении человека – психологии.

При этом каждый руководитель-лидер в иерархической модели лидерства должен обладать способностью использования необходимой для него части этих достижений, что позволит ему более реализовывать предназначение нового лидерского бренда при своих коммуникациях внутри организации и при управлении подчиненным персоналом. Это позволит ему по-новому использовать при межличностном общении свои вербальные средства коммуникации, в которых основным средством является речь, и невербальные средства общения, в которых важна роль внешнего проявления человеческих чувств и эмоций в процессе общения.

В этом и есть смысл этого этапа ребрендинга. Основой новой коммуникативной стратегии нового бренда лидерства должны стать одиннадцать разработанных нами функционально-психологических связок:

1) «целеполагание и амбиции»;

2) «мотивация и осознанность»;

3) «развитие и драйв»;

4) «уверенность и доверие»;

5) «устойчивость и успех»;

6) «лидерство и стресс/страх»;

7) «лидерство и безопасность»;

8) «лидерство и менталитет»;

9) «лидерство и ментальность»;

10) «лидерство и предсказуемость»;

11) «лидерство и психомоделирование/психокоррекция».

Приведенные одиннадцать функционально-психологических связок – это одиннадцать сформулированных психологических категорий, которые рассматривают и объясняют психическую жизнь и поведение человека с точки зрения его активной и целеустремленной адаптации к изменяющимся условиям среды. Поэтому-то мы и применили термин именно «связка», а не «связь» или «взаимосвязь», так как связки мышечные, голосовые и т. п. в человеке, связки конструкционные и кинетические в технических устройствах, связки альпинистов и спасателей – это то, что через одно приводит в движение другое или удерживает другое в нужном состоянии или положении.