лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В ч. 1 внесена редакционная правка, не меняющая сути правовой нормы.

Новая редакция ч. 2 статьи неоднозначна.

С одной стороны, она не может не вызывать удивления: как же это может так получиться, что трудовой договор своевременно не оформлен, а соглашение об испытании подписано? Ведь отсутствие трудового договора в письменной форме может означать только одно: кадровая служба не была своевременно поставлена в известность о новом работнике. Так кто же мог составить соглашение об испытании?

С другой стороны, второе предложение ч. 2 очень удобно для кадровиков. Линейные менеджеры, с опозданием известившие кадровую службу о том, что на работу принят новый человек, требуют, как правило, оформить с ним трудовой договор с условием об испытании, что по смыслу закона недопустимо было и ранее, так как: 1) условие об испытании оговаривается при заключении трудового договора (ч. 1 ст. 70); 2) при фактическом допущении к работе трудовой договор считается уже заключенным и в дальнейшем его надлежит только оформить на бумаге (ч. 2 ст. 67); 3) если в трудовом договоре нет условия об испытании – значит, нет и испытания (ч. 2 ст. 70). Однако в момент заключения в трудовом договоре этого условия не было, так как не было оформленного в письменной форме договора. Следовательно, трудовой договор с обратной силой не может включать в себя условие об испытании.

Все именно так. Но объяснить это руководству и линейным менеджерам было чрезвычайно сложно, если вообще удавалось кадровику. Поэтому множеству работников противозаконно устанавливалось испытание, закрепленное в трудовом договоре с обратной силой.

Теперь же кадровикам будет очень просто разговаривать с руководителями организаций и подразделений: «Видите, что написано в ч. 2 ст. 70? Но ведь не было же такого соглашения? Не было… Следовательно, мы не можем теперь включить в трудовой договор условие об испытании». И всем все понятно.

В абз. 3 ч. 4 внесена еще одна категория работников, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу: это женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет. Таким образом, матери маленьких детей получили еще одну льготу. Впрочем, эта льгота не вполне согласована с другими нововведениями в ТК. В частности, увольнение работников, не выдержавших испытания, по ст. 71 ТК признано увольнением по инициативе работодателя (см. комментарий к ст. 77 ТК). А в ст. 261 ТК содержится запрет на увольнение по инициативе работодателя матерей с детьми в возрасте до трех лет и матерей (отцов) – одиночек с детьми в возрасте до 14 лет (детьми-инвалидами – до 18 лет). Правда, из общего запрещающего правила есть исключения, но ст. 71 в список исключений не входит.