Приглядитесь более внимательно к каждому члену своей команды. Каковы у них текущие уровни профессионального мастерства? Каким был бы результат, если вы предоставили бы им больше свободы в их действиях в ходе работы? Понравилась бы им эта свобода или они по-прежнему приходили бы к вам за наставлениями? В каких случаях вам пришлось бы контролировать каждый их шаг или ограничить их свободу самостоятельно обдумывать свои действия и выбирать наиболее подходящие варианты работы?

Получил ли каждый член команды достаточную профессиональную подготовку, в полной ли мере его обо всем проинструктировали, помогал ли ему наставник во время обучения на рабочем месте, чтобы у него сформировались необходимые навыки и чтобы он получил нужные знания? Что вы могли бы сделать, чтобы помочь ему профессионально развиваться дальше?

Принимают ли члены команды стратегические потребности организации и контекст, в котором они, как ожидается, будут действовать? Привязаны ли поставленные перед ними цели к бизнес-плану и привязан ли этот план к стратегии? В тех случаях, когда имеется очевидный каскадный переход от стратегии через бизнес-планы к отдельным целям, люди, как правило, мотивированы лучше, потому что они видят, какой именно является их роль в выполнении общего плана организации.

По очереди проанализируйте деятельность каждого члена вашей команды и оцените, в какой степени они действуют автономно, обладают необходимыми навыками и знаниями и выполняют поставленные перед ними конкретные цели, и сравните полученные вами ответы с теми простыми задачами, которые они решают.

Критики теории Пинка отмечают, что в его книге не описывается ни одного исследования, посвященного мотивации, которые были проведены в период с начала 1960-х гг. до времени публикации этой работы, и поэтому в ней отсутствуют несколько основных теорий (например, теория Фредерика Герцберга о мотивирующих и гигиенических факторах и теория ожидания Виктора Врума). Пинк не признает, что:

• потребности индивида со временем могут меняться;

• потребности могут быть усваиваемыми или приобретаемыми;

• потребности варьируются по их значимости для индивида;

• мотивация бесполезна, если у человека нет средств или материалов, необходимых для требуемых действий;

• независимо от уровня мотивации, человек может быть не в состоянии достичь желаемого уровня показателей своей деятельности.

«Разрешение» людям свободно мыслить и развивать свои навыки вызывает много вопросов, связанных с управлением персоналом, в частности, в какой момент менеджер должен вести себя либерально и «позволять» чему-то произойти, а в какой момент можно предоставить возможность подчиненному стремиться к автономности или ее демонстрировать, несмотря на потенциально возможные вмешательства менеджера.

Теория Пинка проста, может быть, даже слишком, и опять же, может быть, в ней все поставлено с ног на голову. Не лучше ли было сначала выявить значимые цели и только после этого формировать навыки, требуемые для достижения этих целей? Мы вряд ли начнем в чем-то совершенствоваться, прежде чем поймем для себя, для чего нам это нужно.

Pink D. H. Drive: The surprising truth about what motivates us. Edinburgh: Canongate Books Ltd., 2011.

Из-за того что мы должны соответствовать ожиданиям общества и руководствоваться профессиональными кодексами поведения, мы ограничены в выборе того, что можем сделать в жизни. К тому же мы часто реагируем на какие-то события, руководствуясь прошлым опытом, а не прибегая совсем к другой последовательности: хорошо обдумать все возможные варианты, сделать выбор и только затем действовать.