Показательно, что эта специфически немецкая система отношений на производстве резко негативно повлияла на новые веяния в организации современного производства – на так называемую «тейлоровскую» организацию труда. Частным предприятием, которое символизировало подлинное начало эпохи массового производства, стал американский завод «Ford Motor», открытый в 1913 г. Никогда до этого столь сложный продукт, как автомобиль, не производился серийными методами. Сам по себе завод был построен на основе инженерных разработок, призванных механизировать процесс изготовления автомобиля путем раздробления его на тысячу шагов. Новая форма массового производства, связанная с именем Генри Форда, имела и своего идеолога – Фредерика У. Тейлора, чья книга «Основы научного управления», прославилась как библия новой индустриальной эпохи. Целью тейлоровской системы было структурировать производство таким образом, чтобы от работника требовалось только одно – подчинение. Способность к творчеству, инициатива, изобретательность стали лишними. В этом смысле последствия тейлоризма были предсказуемо пагубными, поэтому в результате в США к 1970-м гг. сложился конфликтный тип трудовых отношений, характеризующийся высокой степенью правового формализма. Фукуяма справедливо указывал, что по сути тейлоризм – это единственный способ добиться дисциплины на производстве в обществе с низким уровнем доверия, в то время как общества с высоким уровнем доверия склонны искать ему альтернативы, основанные на большем рассредоточении ответственности и квалификации.

Поскольку немецкая, казалось, архаическая система труда совершенно не соответствовала новым американским веяниям, то немецкие предприниматели никогда не внедряли эту систему в чистом виде, наряду с ней они закрепляли в производственной практике множество доверительных отношений. Отсюда совершенно очевидно, что тейлоризм не является обязательным следствием индустриализации. Деквалификация труда, избыточная его фрагментация и безрадостная участь «синего воротничка» в модели Тейлора немцы воспринимали как угрозу понятию «радость труда» (Arbeitsfreude), которая была прочно укоренена в немецкой ремесленной цеховой традиции[103].

Эта немецкая архаическая особенность способствовала в итоге тому, что, в отличие от Германии, к примеру, во Франции существует единая для всей страны система классификации заданий, в соответствии с которой каждая должность имеет свой коэффициент, от чернорабочего до менеджера самого высокого уровня. Рабочие разделены на эти категории и затем движутся вверх по служебной лестнице в зависимости от стажа. Французскому начальнику нет необходимости оценивать своих рабочих лично, поскольку их заработная плата зависит только от возраста и места в классификации. Система классификации заданий во французской промышленности централизована и формализована, как и французское гражданское общество в целом. Ее самым важным следствием является устранение чувства общности на рабочем месте. Иерархичность и формализм изолируют рабочих друг от друга, заставляя их обращаться к управлению, а не к коллегам для принятия решений.

В Германии иерархия «администрация – рабочие» также демонстрирует много черт коллективизма. Для сравнения, в Англии обычно отделяют большую часть технических и управленческих задач от самого производства. То есть немецкие работники, занятые, допустим, на сборке, обладают более высоким уровнем навыков и технических знаний, а поэтому могут работать при низком уровне контроля. К примеру, в Германии большинство механиков сами могут программировать свои станки, а в Англии это делают отдельные программисты, обладающие более высоким статусом. Именно по этой причине, констатирует Фукуяма, во Франции на 100 рабочих приходится 42 начальника, а в Германии – только 36. Среднестатистический французский начальник руководит 16 рабочими, а немецкий – 25.