В русскоязычной печати я вообще не нашла словосочетание «атипичная карьера». Правда, в иностранной прессе обнаружила франко- и англоязычные статьи, в которых речь идет о том, как предостеречь кандидатов с атипичной карьерой на тот случай, если рекрутер вызвал их на собеседование.

Получается, что подход к атипичной карьере ограничивается следующим постулатом: как тебе, атипичному бедолаге, продать твою атипичность ему, такому типичному и понятному рекрутеру?

Людмила

– управляющий ресторанным бизнесом,

– менеджер по продажам,

– менеджер медиа в шоу-бизнесе.

«Существует такое мнение: если ты себя попробовал в нескольких сферах, значит, ты себя нигде и ни в чем не проявил. И эта позиция популярна на рынке труда».

Моя собеседница, бывший HR-директор на крупном предприятии, заявляет:

«Всё дело в закостенелости, стереотипе мышления. Его надо разрушить и подобрать новый ключ. Именно атипичные люди делают прогресс, именно они хотят постоянно развиваться. Именно они рискуют и не боятся менять и меняться».

Людмила

– управляющий ресторанным бизнесом,

– менеджер по продажам,

– менеджер медиа в шоу-бизнесе.

«Номенклатурная сфера HR в подходе к выбору сотрудников давно лопнула, но весь рынок продолжает за нее держаться, как за спасательный круг. Крупные корпорации неповоротливые, они выбирают исходя из исполнительной сути, не учитывая потенциал и возможности кандидата».

Службы рекрутинга строят свою работу на конкретных ожиданиях и требованиях, свойственных кандидатам с линейной карьерой. А непредсказуемость вашего резюме воспринимается как дырявый пазл. И им видна не общая картинка, а только его черная дыра. И всё внимание будет акцентировано именно на этой дыре, а не на том, что её окружает. Какой интерес кандидату отстаивать свой атипичный опыт на интервью, когда рекрутер ищет человека по определенному шаблону?

Екатерина

– тренер-консультант,

– рекрутер,

– амбассадор благотворительного центра.

«По опыту знаю: как только вы становитесь непредсказуемы в своем резюме, то больше не являетесь потенциальным кандидатом».

Елена

– биолог,

– юрист,

– заместитель генерального директора,

– директор по персоналу,

– член правления,

– основатель крупной плантации малины.

«Рекрутеры, когда встречают специалиста с разной капитализацией навыков и умений, боятся его и не способны понять, как рационально подойти к оценке его кандидатуры. На сегодня при первичном отборе резюме действует закостенелая, низкая оценка кандидата. Рекрутеры используют множество различных тестов: цвет, запах, письмо (я специально утрирую), но нет элементарной оценки потенциала человека. Мою компетенцию рекрутерам не удается распознать.

Если написано в описании профессии: копать от забора до обеда, то кандидату надо сказать, что именно это он и умеет делать. Больше рекрутера ничего не интересует. К тому же, если кандидат – сильная личность, рекрутер пасует и избавляется от этого кандидата.

Минусом становится всё то, что выходит за пределы понятного, принятого в построении карьеры».

Рекрутер, напустив на себя важность, читает ваше резюме, а про себя думает: «Да, профиль у тебя, конечно, необычный. Ну, ладно, давай повесели своими приключениями. А то я тут подустал с обычными кандидатами».

Вы долго объясняете свой необычный путь, отвечаете на каверзные замечания типа «У вас пропуск в резюме, объясните, чем вы занимались». В конце собеседования вы слышите магическую фразу: «Спасибо, что пришли. Если вы нам подходите, мы вам позвоним». Финал вам известен.

В настоящее время рекрутеры готовы принимать только линейность и однофункциональность в карьере. Они упрямо не замечают, что тенденция изменилась, многофункциональность стала нормой.