1) сколько сотрудников в моей команде;

2) сколько сотрудников я знаю лично;

3) как я слышу исполнителей;

4) что в компании делается сейчас, чтобы сотрудники смогли достичь большего.

Эти очень простые вопросы могут спасти вам бизнес. Если их вовремя задать и внести изменения на основании полученных ответов. Работа с командой это целый комплекс мер. Чаще всего рекомендую проводить через hr-цикл. И вы разработайте для себя инструмент, который поможет трезво видеть текущую картину. А пока я расскажу о своем (есть классические варианты, я делюсь своим видением). В hr-цикле важна системность. Он состоит из следующих блоков:

1. Бизнес-стратегия.

Создать бизнес-стратегию (включая стратегию численности)

2. Дизайн организационной структуры.

Исходя из стратегии выстроить план действий

по направлениям (ресурсы, сроки, ответственные):

1) hr;

2) продажи;

3) маркетинг;

4) снабжение;

5) технический отдел.

3. Определение должностей и дизайн команд:

1) описание всех бизнес-процессов в компании;

2) описание функции;

3) задачи;

4) компетенции необходимые для реализации функции;

5) подбор;

6) отбор;

7) найм;

8) адаптация.

4. Видение и культура:

1) определить образ идеальной корпоративной культуры;

2) определить ценности;

3) определить правила и стандарты компании;

4) создание ритуалов и мероприятий (очень люблю этот пункт, когда коллектив становится командой).

5. Оценка и аттестация:

1) разработать систему оценки эффективности используя профиль сотрудника и операционные показатели;

2) разработать программу развития низкоэффективных сотрудников;

3) разработать программу развития исходя из системы оценки эффективности;

4) разработать прозрачную систему метрик для анализа деятельности каждого сотрудника (собирать статистики и систематизировать данные).

6. Обучение и развитие:

1) формирование кадрового резерва;

2) план повышения квалификации и проведения аттестации;

3) внешнее и внутреннее обучение исходя из ресурсов и стратегии.

7. Вовлеченность и вознаграждение

1) геймификация;

2) номинации;

3) конкурсы между отделами и филиалами;

4) программы благополучия сотрудников.

8. Управление карьерой:

Проведение развивающих встреч (дорожных карт развития навыков и компетенций).

9. Увольнение:

Внедрить систему выходного интервью.

Когда мы выстроили систему, сформировали команду, держим руку на пульсе, контролируя показатели, процесс больше не требует внимание предпринимателя. И здесь очень важно задастся вопросом. Зачем мне все это? Ответ не всегда очевиден и у каждого он будет свой. Хотя в среднем бизнес – это отражение собственника. И когда предприниматель находит для себя честный ответ на главный вопрос, чаще всего фокус направляется на капитализацию.

Дорогой читатель, я хочу закончить свое повествование тем, что пожелаю удачи в построении вашей бизнес-империи. Этот мир готов и ждет амбициозных и бесстрашных экспериментаторов. Бизнес – это отработка гипотез. Действуйте!

На страницах этой главы я поделюсь своим путем в предпринимательстве и создании компании. Меня зовут Ахмад, мне 31 год и по образованию я авиационный инженер. В 2018 году вместе с партнером основал компанию «Искусство Автоматизации», и вместе с командой мы сейчас создаем самые сложные ИТ-системы для крупного бизнеса и государственного заказчика. Расскажу, какие сложности проходил, как менялось мое мировоззрение и чему я пришел на данном этапе развития. Для тех, кто только начинает свой бизнес или находится в размышлениях о нем, материал позволит посмотреть на этот вопрос со стороны практики. Будет системно и интересно.

Хоть по образованию я и инженер, но с детства я смотрел на вопрос созидательства более обширно. Создавать можно не только технику, но и творить в широком смысле. Для меня бизнес стал именно такой площадкой для творчества. Только вместо технических агрегатов бизнес-процессы и потоки данных.