В России большое количество предприятий работает по схеме «от добычи сырья до готового продукта». Происходит это по причине недоверия партнерам – лучше сделать как-нибудь, но самому, чем доверить ответственное дело другой компании. Такая позиция исключает синергию и, соответственно, высокую эффективность.

Невозможно профессионально делать все сразу, это нерациональная организация производства, поэтому снижаются КПД, качество продукции и общий результат деятельности.

Характерный пример организации совместной деятельности – мозговой штурм. Он применяется при необходимости поиска новых решений или реализации сложных проектов.

Очень часто важные решения, которые в корне влияют на работу компании, принимаются именно в процессе мозговых штурмов. Секрет в том, что когда сотрудники делятся мнениями и информацией, они могут прийти к решению, которое объединит все позиции и окажется наиболее эффективным.

Скажем, если два менеджера по продажам разработали рабочие концепции для нового клиента (каждый свою), они могут провести мозговой штурм на двоих и в процессе обсуждения выработать концепцию, которая окажется идеальной для клиента.

Благодаря объединению усилий и направлению их в нужное русло удается находить необычные решения, которые не были бы найдены разрозненными участниками этого процесса.

Поэтому важно подбирать персонал, а затем строить взаимодействие в команде так, чтобы каждый человек максимально использовал свой потенциал во имя общих целей и задач. Для этого нужно знать особенности психологии и стиль работы каждого сотрудника, после чего принимать решение об их совместимости.

Очень сложно организовать эффективное управление, когда сотрудники работают разрозненно, как лебедь, рак и щука в басне И. А. Крылова, и «тянут воз» компании в разные стороны. Желаемый результат не будет достигнут.

В терминологии предпринимателей существует обозначение win-win. Оно используется в случаях, когда бизнесменам удается заключить обоюдовыгодную сделку или наладить взаимовыгодное сотрудничество именно за счет использования феномена синергии.

Рассмотрим, каким образом следует подбирать и сочетать сотрудников в группах для эффективной работы компании и достижения эффекта win-win.

Парадигмы в системе управления персоналом – это нормы, образцы поведения, определяющие стиль взаимоотношений между работодателями, клиентами, партнерами, сотрудниками.

У каждого человека свои представления об окружающем мире, отношениях, интересы и цели. Наши представления часто расходятся с представлениями других людей. В повседневной жизни постоянно происходит столкновение интересов и поиск компромиссов. Поведение человека в таких ситуациях определяют его парадигмы.

Как формируется парадигма общения?

Обычно это происходит в раннем детстве, когда ребенок наблюдает за тем, как общаются взрослые. Впоследствии он переносит эту модель поведения и в свою взрослую жизнь.

Парадигма общения включает в себя несколько параметров, в том числе уверенность в себе, целеустремленность, самодостаточность и т. д.

Определенные парадигмы, или модели поведения, характерны для каждого человека, они не изменяются в течение жизни и зависят от психотипа, характера и жизненных установок. Именно парадигмы управляют поведением субъектов взаимоотношений, влияют на успешность и продуктивность их общей деятельности.

Различают следующие часто встречающиеся парадигмы отношений между людьми:

1) победа – победа;

2) победа;

3) победа – поражение;

4) поражение – победа;

5) поражение – поражение;

6) поражение.

Победа – победа.