По мнению Честера Барнарда (Barnard), формальная организация, являющаяся основополагающим элементом современного общества, представляет собой осознанный вариант человеческой кооперации. В тоже время среди основных характеристик общества можно видеть нежелание кооперироваться и распад организаций. Таким образом эффективность организации зависит от ее способности создать для своих сотрудников систему мотивации по реализации групповых целей. Соответственно Ч. Барнард выделил три вида функций руководителя: создание системы коммуникаций и неформальной организации; привлечение и мотивация человеческих ресурсов; определение системы задач и ценностей организации и доведение их до всех уровней. Фактически данные задачи предполагали признание за высшем менеджментом корпораций ключевой роли в обществе[126].

Идеи Ч. Барнарда оказали влияние на школу человеческих отношений в целом, и том числе на Фрица Ротлисбергера (Roethlisberger). В его, написанной совместно с У. Диксоном в 1939 г., работе Management and the Worker («Менеджмент и рабочий») содержался наиболее подробное описание и отчет о Хоторнских экспериментах[127]. По аналогии с идеями Ч. Барнарда, ученые обращали пристальное внимание на зависимость эффективности формальной организации от сотрудничества персонала.

По мнению Ф. Ротлисбергера (как и Э. Мэйо), реакция на стимул зависит от состояния установок персонала. Таким образом основатели теории «человеческих отношений» считали необходимым отказаться от стимулирования непосредственно в виде: стимул – реакция на него. В эту схему был введен еще один элемент – «позиция, установка» работника. Соответственно возникла задача изучения установок и факторов на них влияющих. В качестве основного фактора представители школы человеческих отношений выделяли влияние группы. Соответственно особый акцент Ф. Ротлисбергер сделал на необходимость научить человека «социальному поведению». В этой связи, утверждая необходимость общего кодекса обычаев и традиций, который «делает социальное поведение „предсказуемым“ и „контролируемым“», основатели теории человеческих отношений оказались предвестниками современной идеологии глобализма.[128]

Результаты Хоторнских экспериментов до сих пор являются дискуссионными. Так среди распространенных мнений, объясняющих поведение сборщиц реле, называют, в частности, уделявшееся работницам повышенное внимание со стороны менеджеров, возможность участвовать в решении производственных вопросов, изменения условий труда, наличие обратной связи и поощрение высоких результатов[129].

В написанной в результате анализа Хоторнских экспериментов книге «The Human Problems of an Industrial Civilization» («Человеческие проблемы индустриальной цивилизации») Э. Мэйо представлял результаты в соответствии со своими воззрениями. В частности, он не придавал серьезного значения факту повышения зарплаты для сборщиц реле. Однако изучение материалов исследований привело современных ученых к выводу, что именно деньги являлись единственным значимым фактором увеличения производительности. Причем в беседе с учеными уже в 1980-х гг. сами участницы признали определяющим именно этот мотив. Тем более, как выяснилось, одно лишь зачисление работника в экспериментальную группу означало существенное повышение его дохода[130].

В ходе эксперимента имел место конфликт с двумя работницами, в результате которого они были уволены. После того как их место заняли другие, производительность труда за 7 недель выросла на 12 %, в то время как за предыдущие 37 недель эксперимента она выросла на 12,3 %. К июню 1929 г. производительность труда выросла на 30 % по сравнению с началом эксперимента в мае 1927 г.