Примерный вариант
– SWOT – анализ – необходимо выделить сильные и слабые стороны компании.
Изучив ситуацию на рынке, выяснив, что вы можете предложить кандидату, сделав мониторинг предложений конкурентов, найдите сильные и слабые стороны вашего предложения и оформите EVP.
Какие EVP у вашего предложения могут быть?
– Уровень заработной платы
– Система премирования, материальная и нематериальная мотивация
– График работы
– Обучение и наставничество
– Социальный пакет (ДМС, питание, форменная одежда и т.д.)
– Карьерные перспективы
– Специальные условия
– Корпоративные мероприятия, скидки и т. д.
– Работа над HR – брендом (репутация компании)
Наряду с формированием интересного предложения следует позаботиться о репутационном маркетинге – построении сильного HR-бренда, работе с негативными отзывами клиентов и сотрудников, генерации позитивного контента и создании положительного образа компании как работодателя. Над репутацией компании следует работать постоянно, а не только перед проведением массового подбора.
Рекомендуем начать с мониторинга отзывов о своей компании, просмотра рейтинга на карточках компании в Яндекс или Google, а также с сайтов с отзывами сотрудников:
https://pravda-sotrudnikov.ru/
и др.
Кстати, отзывы о работе со стороны имеющихся сотрудников – один из видов без бюджетного репутационного маркетинга и привлечения кадрового трафика.
Как понять, что необходимо укреплять HR-бренд? Проанализируйте вашу кампанию по массовому подбору.
По опыту появляется следующая проблематика:
– Откликов на вакансии очень мало, а релевантных кандидатов – еще меньше? Те, кого удалось трудоустроить, уходят еще до окончания испытательного срока? Если лояльность имеющихся сотрудников понемногу падает, а новые не понимают, чем вы ценны как работодатель – это сигнал к началу мероприятий по репутационному маркетингу.
– Определение целевой аудитории.
Самое важное при составлении предложения – понять, на кого ориентировано ваше предложение. Недостаточно описать целевую аудиторию по половозрастному признаку: например, «женщины в возрасте 25—40 лет» – слишком общее определение.
Попробуйте составить портрет кандидата, ответив на следующие вопросы:
– Кто ваш соискатель?
– Какой у него образ жизни, увлечения и хобби?
– Что является для него ценностью?
– Есть ли у него семья и дети?
– Какие у него краткосрочные и долгосрочные цели в жизни?
Чем точнее вы опишете своего идеального кандидата, тем лучше и качественнее будет ваше предложение.
Вариант (шаблон):
Финансовый консультант в отделение банка.
Цель: привлечь новых сотрудников, участвующих в финансовых олимпиадах для экспертов.
Триггер цели: возможность участвовать в финансовых олимпиадах на работе, бесплатно пользоваться всеми учебными ресурсами и посещать тренинги по повышению квалификации, представлять банк на внешних финансовых мероприятиях.