• Оценка ценностей в премиальной системе. Ценностные компетенции не приживутся, если не рассматривать их при приеме на работу, не интегрировать их в систему мотивации – как материальной, так и нематериальной (конкурсы, системы признания и т. д.), не построить на их основе систему карьерного продвижения. Начав оценивать степень проявления ценностей у сотрудников на регулярной основе, можно понять, как они приживаются и принимаются.

Карина Осипова, руководитель отдела внутренних коммуникаций, ООО «Леруа Мерлен Восток»:

– Оценить можно по-разному в зависимости от поставленных целей и конкретной инициативы. Во-первых, это, безусловно, вовлеченность высшего руководства и всех сотрудников в данный проект, желание принимать участие и что-то менять. Если мы говорим о том, что нам нужно это измерить в конкретных цифрах, то это может быть сделано и посредством аудита внутренних коммуникаций, и с помощью мониторинга показателя вовлеченности и стабильности сотрудников, и за счет замера уровня удовлетворенности клиентов и NPS. Как раз с «оценить» проблем не возникает.

Новый подход заключается в том, что корпоративную культуру формируют именно сотрудники, а не специально созданный для этого отдел. В корпоративной культуре все больше стирается грань между внутренним и внешним, между «это для нас» и «это для клиентов». День больше не делится на «работу» и «дом». Следуя западным тенденциям (которым, к слову, уже не один год), в России мы тоже создаем «дома на работе», чтобы сделать офис/магазин уютным, комфортным и дать каждому возможность жить весь день, а не только после 18:00. Все громче мы говорим о необходимости социального вклада и заботы об окружающем мире, потому что смысл состоит не только в зарабатывании денег, но еще и в том, чтобы менять мир вокруг по мере возможности.

Даже если ценности не сформулированы официально, они возникнут сами, как и корпоративная культура. Через полгода работы компании появятся правила, по которым живет организация. Единственный вопрос: будут ли эти стихийно сформированные ценности двигать компанию вперед?

Бэлла Амхадова, начальник отдела подбора персонала и кадрового мониторинга, ПАО «ГМК “Норильский никель”»:

– Проект может оцениваться по разным параметрам в зависимости от предмета оценки. Поэтому применяются разные методики оценки в отношении:

• реализации дорожной карты проекта;

• экономической эффективности мероприятий проекта;

• уровня приятия ценностей работниками (по методу Даниэля Киркпатрика);

• следования принятым стандартам поведения и т. п. (нюансов может быть достаточно много).

В бизнесе наблюдается тенденция перехода от управления по целям к управлению по ценностям, расширяются концепции общепринятых ценностей для бизнеса и НКО в партнерских проектах между бизнесом и некоммерческими организациями. Чтобы обеспечивать единое понимание, крайне важна коммуникация. При этом коммуникация не только о самом содержании ценностей, но и о том, в каком поведении, способе принятия решений оно проявляется. Любая компания должна иметь осмысленные ценности, в противном случае формируется стихийная корпоративная культура, которая может привести к неожиданным и не всегда положительным результатам.

Виктор Соловых, руководитель учебного центра, «Лабораторная служба Хеликс»:

– Корпоративные ценности компании не существуют отдельно от ее сотрудников. Их формулирование помогает достичь тех целей и задач, которые ставит перед собой руководство предприятия. В глобальном смысле любой проект в сфере HR должен оцениваться по трем ключевым показателям: