Наталия Татарникова, директор по персоналу:

– Ключевая идея проекта сформировалась исходя из реалий. Перезагрузка – почти как в «Матрице» – процесс, когда компьютер полностью очищает или восстанавливает содержимое оперативной памяти и возобновляет свою работу. Перезагрузка – всегда возможность начать заново, сохранив полезные наработки. В центре внимания – актуализация внешнего и внутреннего образа компании-работодателя.

Сложностей не возникло, проект реализовывался динамично, на одном дыхании, уровень вовлеченности участников был весьма высоким, что позволило выйти не только на новый HR-виток, но и получить «вау»-эффект.

Тот самый «вау»-эффект: реализованные и стартовавшие интересные проекты внутри ресторанов, направленные на увеличение выручки, продаж, локальный маркетинг или работу с сотрудниками; повышение инициативности сотрудников и выход на еще более высокую социальную значимость бизнеса.

И у нас все получилось! Нестандартные условия для нас стали новыми горизонтами – возможностью начать заново, сохранив индивидуальность, идеологию, творческую энергию, свой почерк, приумножив мастерство и сплоченность.

Проект «Продвижение HR-бренда через развитие лидеров мнений» (автор: Зульфия Гасанова, HR-менеджер)

Отрасль компании: информационные технологии.

Численность сотрудников: 115 человек.

Задачи компании: открытие нового офиса, ребрендинг.

Приоритеты HR: набор программистов в команду.

Предпосылки

В связи с открытием нового офиса в городе-миллионнике было принято решение об укреплении и дальнейшем продвижении бренда работодателя на рынке труда.

Задачи

1. Привлечь высококвалифицированный персонал с редкими навыками (более 15 вакансий).

2. Ускорить процесс адаптации новых сотрудников.

3. Обеспечить формирование положительной репутации компании у потенциальных кандидатов, а также у студентов и выпускников технических вузов.

4. Продвигать бренд работодателя как надежного и инновационного партнера.

Проект был нацелен, во-первых, на сотрудников компании (более 100 человек); во-вторых, на потенциальных кандидатов (более 450 разработчиков, программистов, тестировщиков) в Ростове-на-Дону, Таганроге, Гомеле (Белоруссия); в-третьих, на студентов лучших вузов Ростовской области и Гомеля.

Реализация

Ключевыми моментами для формирования положительной репутации на рынке труда компания считает:

1) эмоциональную привлекательность: лояльное отношение к работодателю; престижность работы в компании;

2) социальную ответственность: разработку и внедрение социальных программ для сотрудников и потенциальных кандидатов.

3) эргономику рабочего места: индивидуальный подход согласно личностным предпочтениям сотрудников.

Можно выделить два основных этапа реализации проекта.

До начала старта проекта в компании было сформировано ценностное предложение работодателя.

Этап 1. Открытие нового офиса в Ростове-на-Дону.

1. В команду был принят HR, который не знал особенностей региона и соискателей. И ему пришлось креативно подойти к решению организационных вопросов и знакомству с потенциальными кандидатами.

2. Сформированы коммуникации с ведущими вузами региона.

3. Разработан график набора персонала, и сформулированы основные каналы поиска специалистов.

Этап 2. Продвижение HR-бренда и выбор лидеров мнений.

Компания считает, что вклад персонала в формирование HR-бренда составляет 50 %, а наиболее эффективно помогают продвигать HR-бренд лидеры мнений:

1) с помощью оценки «360 градусов» и анонимных отзывов работников были выявлены внешние и внутренние лидеры мнений;

2) разработана мотивационная программа поддержки и развития сотрудников и лидеров мнений.