Зачем так подробно это расписывать для продвижения hr-бренда, спросите вы. Именно ценностные, личностные отличия ваших людей помогут вам в дальнейшем создать hr-бренд, который будет работать именно на них. Реклама «пушкой по воробьям» неэффективна: чем больше вы будете знать про вашу целевую аудиторию, тем лучше.

Проверьте на этом шаге, насколько выделенные пункты соответствуют качествам вашего руководителя, ведь в идеале именно по личностным, ценностным характеристикам происходит сонастройка сотрудников и руководителя. Тем более что «душа компании» начинается с личности основателя бизнеса.

Часто бывает важна любая мелочь, например, где живет ваш сотрудник или потенциальный кандидат. Это особенно чувствительно для компаний, набирающих рабочих или массовый персонал. Подумайте, где могут находиться такие люди, что они могут читать, смотреть, изучать. Есть ли между ними общие интересы, хобби, свой узнаваемый язык, сходный юмор?

К примеру, в известной сети магазинов, набирающих кассиров и директоров торговых точек, выделяют целевую аудиторию соискателей следующим образом: женщины старше 35 лет, которым не чужды семейные ценности, склонные к просмотру ностальгических советских комедий. Они даже обыграли это в одной из рекламных кампаний, повесив в магазинах постеры с «крылатой фразой» из узнаваемого женского фильма.

Узнать всё это несложно, можно просто спросить успешных сотрудников, какие социальные сети, сайты, газеты, журналы они читают, какие конференции, мероприятия посещают, в каком информационном поле находятся. К примеру, программисты абсолютно точно будут активны на профессиональных форумах, пользоваться slack и участвовать в хакатонах. А фармацевты – ежемесячно читать «Фармацевтический вестник» или medpred.

Если сотрудников в компании много, а хочется узнать мнение всех, сделайте опрос в интранете или на вашем портале.

Рынок труда с каждым днем всё более конкурентный, к примеру, по данным джоб-сайта, в прошлом году в среднем на вакансию претендовало около 6—7 человек, но в отдельных отраслях и профессиональных категориях эта цифра составляет 2—3 человека: ИТ, телеком, фармацевтика. И это далеко не полный список. Представляете, какая конкуренция? Особенно если ваш рынок объективно ограничен и слишком узкий, настолько, что всех возможных кандидатов мы можем пересчитать по пальцам. С этим сталкиваются компании в рамках небольших городов и отдаленных мест либо в специфической сфере деятельности.

Если это про вашу компанию, то будьте готовы продумать пути расширения вашей аудитории. Это могут быть люди, которых вы никогда не рассматривали раньше как потенциальных работников. Вспомните известные сети быстрого питания. Если еще вчера они нанимали студентов и выпускников, то сегодня мы видим и сотрудников более зрелого возраста, например, мигрантов. Кто-то из компаний подумывает о категории женщин, находящихся в декрете, а кто-то готов к кандидатам старше 50 лет, особенно на фоне общих событий в экономике. Сотрудники из других регионов, женщины в декрете, работающие удаленно… Если вы собираетесь рассмотреть эту аудиторию, рекомендую обращаться напрямую к таким сервисам, как «Леди Фриланс», которые обучают таких соискателей и могут порекомендовать лучших.

Во-первых, это могут быть руководители, которые понимают важность работы с hr-брендом и готовы продвигать изменения среди своих сотрудников, те, кто лично проводит собеседования с кандидатами или выступает на профильных или отраслевых мероприятиях и готов брать ответственность за то, как компания позиционируется на рынке труда.