Регулярно изучайте рынок вокруг, чтобы знать ваши слабости и риски, понимать, на чем делать фокус при продвижении hr-бренда в будущем. Пользуйтесь бесплатными аналитическими ресурсами, как, например, stats.hh.ru или zp.hh.ru, где вы можете оперативно мониторить количество кандидатов (резюме) и предложений о работе (вакансий) на рынке труда в вашем регионе, зарплатные ожидания и предложения по конкретной специальности, профиль типового кандидата в этой профессиональной области. Это даст хорошую информацию о вашем рынке и будущих кандидатах. Возможно, придется даже искать новые ниши кандидатов с принципиально иным опытом, образованием и навыками, если их объективно мало на рынке, либо находить пути для переманивания и привлечения текущих соискателей.

Если после мониторинга зарплат вы определили, что сейчас ваша компания ниже рынка по оплате труда, то придется сначала пересмотреть систему оплаты и только потом заниматься продвижением hr-бренда.

Чтобы работа с hr-брендом была не просто творческим процессом, стоит измерять и оценивать эффективность каждого действия. Так называемые KPI (ключевые показатели эффективности), которые вы устанавливаете сами для себя. Выбор той или иной метрики зависит от вашей ситуации, ваших целей и ожиданий от бренда работодателя.

Хотите, чтобы вас выбирали лучшие кандидаты? Значит, выбирайте показатели рекрутмента. Если вы в целом желаете повысить узнаваемость компании и имидж на рынке, тогда берите результаты опросов соискателей или место в рейтингах работодателей. А если вы ставите задачу сделать жизнь текущих сотрудников интереснее, повысить их вовлеченность в жизнь фирмы или создать атмосферу высоких достижений, значит, оценивать нужно внутренние показатели, к примеру, процент вовлеченности или показатели здоровья в офисе.

Подумайте, каковы критерии вашей оценки, запланируйте цели. К примеру, как минимум повысить вовлеченность на 3 целевых пункта. И не забывайте о времени достижения этих целей, поставьте себе срок, когда вы хотели бы добиться нужного результата: через месяц, квартал или год. Долгосрочные цели, например, повышение узнаваемости на рынке, лучше оценивать минимум через год после начала работы, а для краткосрочных задач, таких как набор на стажировку, – можно поставить квартальный ориентир.

Изучить, как сотрудники относятся к вашей компании, можно путем простой техники. Вы можете провести опрос NPS (Net Promoter Score) в интранете или лично раздать анкету с двумя вопросами: «С какой вероятностью вы порекомендуете нашу компанию как место работы вашим друзьям, знакомым?» В ответе укажите 10-балльную шкалу: от 0 до 10. Второй вопрос в свободной форме, он необязательный: «Почему вы поставили именно такую оценку?»

При обработке результатов делаем так: измеряем процентное соотношение тех людей, кто поставил оценку 9 и 10 (так называемые промоутеры бренда), и вычитаем из него процентное соотношение тех, кто поставил оценку от 0 до 6 (так называемые дистракторы бренда).

У вас получится индекс NPS. Что с ним делать дальше? Вы можете сравнить его со среднерыночными показателями, а можете регулярно замерять и сравнивать в динамике внутри компании. На мой взгляд, второй вариант более логичный и эффективный. Внедряя любые изменения, важно отслеживать динамику: что изменилось и что улучшилось. А ответ на вопрос: «Почему вы поставили именно такую оценку?» даст вам информацию для раздумий и, возможно, обеспечит инсайты. Можно добавить еще и такой вопрос: «Что мы можем доработать, чтобы ваша оценка улучшилась?» Тогда ждите предложений и комментариев от сотрудников. Эта техника применяется во всем мире и универсальна, т.к. ее показатели легко измерять, сравнивать с другими показателями в динамике или с другими компаниями.