Или пример: компания находится на стадии банкротства, санации слияния или поглощения. Никакая самая классная реклама hr-бренда не затмит негатив от новостей на рынке.
Случаи массового увольнения и сокращения персонала – еще один пример, когда стоит перенаправить усилия внутрь компании и, прежде всего, поработать над условиями труда и восстановлением духа оставшихся сотрудников, а не активно продвигаться вовне. Хотя отработать информационные поводы в СМИ придется.
При всех остальных вводных работа с hr-брендом нужна – если вы хотите, чтобы вас выбирали лучшие кандидаты и ценили сотрудники.
ШАГ 2
Уточните, какие ключевые задачи стоят перед вашей компанией на ближайшие 1—3 года.
Если вы руководитель компании, ответ очевиден. Если вы hr, уточните стратегические задачи у руководства. Если вы консультант, помогающий компании вывести узнаваемость бизнеса на новый уровень, рекомендую сначала провести тщательный анализ СМИ и интернет-публикаций, почитать бизнес-новости: что происходит с компанией, на фоне каких событий рынка она действует – и, конечно, уточнить эти данные у руководства компании или hr в ходе личной встречи по возможности.
Бизнес-новости в отраслевых или региональных СМИ помогут понять текущий статус компании и ситуацию на рынке. Выходит ли фирма на новые рынки? Тестирует ли бизнес новый продукт или хочет полностью сменить поле деятельности? Есть ли ограничения или сложности у компании, связанные с законодательством или изменениями в экономике. Например, как с табачными или алкогольными компаниями, которым приходится преодолевать множество ограничений на рынке и разрабатывать «безопасные» направления.
Любая работа с hr-брендом ВСЕГДА начинается с определения стратегии. Держите в голове этот фокус, чтобы регулярно останавливаться и спрашивать себя: как ваши действия помогут компании достичь успеха и процветания? Делайте это, чтобы не погрязнуть в операционке или проекте ради проекта.
ШАГ 3
Напишите, что вы ожидаете от бренда работодателя для достижения своих задач.
Универсальных ответов здесь не будет, у каждой компании уникальная стратегическая задача и специфические ожидания от бренда. Важно быть конкретным: не просто написать «подобрать персонал» или «создать хорошую атмосферу». Пишите четко, конкретно и с цифрами. К примеру: «нанять штат сотрудников в количестве 30 человек в новый колл-центр на продажу новой услуги в Ярославле за 3 месяца». Или «переобучить текущий персонал для выхода на уровень международной отчетности». Или «провести масштабную рекламную кампанию среди молодых специалистов технических вузов Москвы для набора на ИТ-стажировку».
Бывает, что работа с hr-брендом – личный мотив hr-специалиста или руководителя: например, в целях развития личного бренда. Вы можете озвучить напрямую: «Наш генеральный директор хочет видеть себя как руководителя бизнеса в ТОП-10 лучших работодателей в таком-то рейтинге». Честно, открыто и четко сформулировать ожидания от hr-бренда – уже большая победа, ведь вы поймете, какую пользу принесет эта работа бизнесу компании.
И важно убедить руководство, почему нужно заниматься этим именно сейчас, а не откладывать в долгий ящик и ждать бюджетов. Для этого продумайте связь между hr-брендом и стратегическими или личными целями и тогда без труда «продадите» это руководству.
ШАГ 4
Подумайте, что мешает вашей работе с hr-брендом.
Что вас ограничивает на рынке труда? Например, в регионе объективно мало соискателей нужной специальности. Или офис компании находится в не привлекательном для кандидатов месте. Из вашего города в центральные города могут уезжать квалифицированные кадры, что еще больше усугубляет ситуацию.