Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Поскольку изменения определенных сторонами условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, введение режима неполного рабочего времени, возможно только при условии, если это положение закреплено либо в коллективном договоре, либо в соответствующем соглашении.

ФЗ от 30 июня2006 г. № 90-ФЗст. 75 ТК РФ оставлена без изменений, за исключением новой редакции ч. 5 указанной статьи. В соответствии с новой редакцией ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Данное положение является весьма существенным в целях защиты прав работников, поскольку в последнее время участились случаи, когда изменение подведомственности организации или ее реорганизация расцениваются работодателями как основание для расторжения договора с работниками.

Тем не менее, думается, что работник все же должен выразить свое согласие на продолжение трудовых отношений. К сожалению, законодатель не предусмотрел документального выражения такого согласия. Поэтому следует признать, что такое согласие, может быть выражено, как в письменной, так и в устной форме.

При отказе работника продолжить трудовые отношения в преобразованной организации он подлежит увольнению в соответствии с п. 6 ст.77 ТК РФ.

ФЗ от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ ч. 1 ст. 76 ТК РФ, содержащая случаи отстранения работника от работы изложена в новой редакции. Отстранение от работы – это временная приостановка или недопущение работника к работе, как по распоряжению работодателя, так и по требованию органов и уполномоченных на то должностных лиц, применяемое в целях профилактики правонарушения и как мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Оно допускается на весь период времени вплоть до устранения обстоятельств, вызвавших отстранение.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

· появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

· не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

· не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

· при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

· в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;