– Я бы сказала, что поиск кандидата заканчивается тогда, когда сотрудник справился со своими рабочими задачами. Именно специалист по кадрам должен подобрать такого человека, который сделает свою работу так, что заказчик будет доволен.

– То, есть это фактически наша зона ответственности, я правильно тебя поняла?

– Да, верно.

– Получается, что на эту цель влияет один только специалист по отбору?

– Конечно нет! В работу вовлечены еще сама организация и непосредственный руководитель. Ведь от организации во многом зависит, какой HR бренд распространен о ней на рынке труда как о работодателе, какие ресурсы выделяются на поиск персонала, как выстроена система обучения и мотивации. А от руководителя зависит, как он будет адаптировать новичка и руководить им. Но все равно, специалист по отбору должен найти такого человека, который будет отвечать корпоративной культуре компании и подходить для совместной работы с конкретным руководителем и коллективом.

– Распространенное мнение. Но если честно, то я позвала тебя для другого разговора.

Надежда посмотрела на свою начальницу с удивлением.

– Дело в том, что я приняла решение закрыть направление, которым ты занимаешься. Причины текучести персонала имеет смысл выяснять, когда есть управленческая воля решить эту проблему. А так получается работа ради работы. И при этом очень трудозатратная и дорогостоящая работа. Ведь компания в ближайшее время ничего не планирует менять в работе с персоналом по направлению его удержания. А виновных искать дело не благодарное. И это не все. Сегодня мой последний день работы в компании. Я увольняюсь. И со мной тебе уже не придется проводить пост собеседование, – сказала Александра и попыталась улыбнуться.

– А что же будет со мной? – заволновалась Надежда, понимая, что у нее остались только птичьи права на продолжение работы, ради выполнения которой ее взяли на стажировку, и необходимость в которой неожиданно, но вполне закономерно отпала за ненадобностью.

– Знаешь, когда решение было принято, я сначала хотела расстаться с тобой. Но ознакомившись с твоим отчетом по текучести персонала, я захотела познакомиться с твоей работой поближе. Ты очень напоминаешь мне меня в начале моего пути. Начиная свою карьеру в службе персонала и начитавшись умных книг о методах подбора персонала и статей в интернете, я, как и ты, думала, что моя цель заключается в том, чтобы найти кандидата, который справится с работой, на которую его приглашают. И заказчики с удовольствием поддерживали меня в этом, но только до тех пор, пока отобранные мной специалисты действительно успешно справлялись с отведенным им фронтом работы. Но как только они оступались или еще хуже с треском проваливались, то в мой огород летели камни и били меня очень больно. Только тогда я поняла, что не всесильна. Было бы замечательно, если бы я была крестной феей моих заказчиков и сделала бы всю работу за них. Но вопреки твоим словам, отбор заканчивается не тогда, когда нанятый специалист справляется со своей работой, а как только будет найден человек, отвечающий согласованным с заказчиком требованиями и сам заказчик согласен с оценкой исполнителя. Дальше вступает в игру непосредственный руководитель нового сотрудника и сама компания, от усилий которых зависит реальная производительность сотрудников. И хотя такая позиция может показаться безответственной и противоречащей командной работе, но на самом деле все с точностью наоборот. Ведь команда – это не просто люди, работающие на достижение общей цели, а люди, которые четко знают и выполняют каждый свою зону ответственности.