Разговор коллег подходил к концу.

– Я тоже была такой же наивной и самоуверенной, когда начинала свою карьеру в службе персонала, – глядя прямо в глаза Надежде, сказала Александра Громова. – Мне тоже казалось, что отбирать людей не представляет сложности. Что это другие специалисты не того калибра, а я смогу в миг точно оценить любого кандидата на соответствие должности и найти по истине ценные кадры. И мне твоя логика симпатична. И твой серьезный подход к делу очень нравится. Поэтому прежде, чем уйти из компании, я хочу взять тебя в постоянный штат. Что скажешь?

Так Надежда Рыбакова получила предложение, от которого она не могла отказаться. И на старте ее уже просветила благодетельница, что отбор персонала – это поиск на конкретную вакансию кандидата, способного при правильном руководстве и системе организации труда успешно выполнять свою работу.

При этом есть две основные разновидности отбора, которые имеют существенные отличия между собой: систематический и проектный.

Для закрытия в компании массовых вакансий по должностям, которые, как правило, не требуют специальной долговременной подготовки, используется систематический рекрутинг. К таким массовым должностям обычно относят различный обслуживающий персонал или, как мы его будем называть, рабочие специальности. Систематический рекрутинг характеризуется цикличностью процесса и тем, что происходит на регулярной основе под уже выработанные однажды параметры. Поэтому согласование вакансии происходит достаточно быстро. Основное время уделяется привлечению кандидатов и их оценке.

Если условия жизнедеятельности организации существенно меняются, то и процесс систематического отбора может быть пересмотрен и модифицирован. Часто за таким отбором следует обучение новых сотрудников тем инструментам и технологиям, которые используются в компании. При этом обучение может быть и длительным с точки зрения бизнес-организации, если это экономически оправдано. Так, например, поступают в случае внутреннего кадрового резерва руководителей.

Систематический отбор актуален как для больших, так и маленьких компаний. Даже если в организации редко появляется необходимость нанять, например, грузчика, продавца или другой персонал уровня «рабочий», то все равно подразумевается, что для выполнения своих должностных обязанностей таким работникам упрощенно говоря достаточно рук, ног и головы. Бизнес-процессы достаточно просты, чтобы их можно было освоить и выполнять без специальной подготовки. Закрытием такой вакансии может заниматься как внутренний специалист, так и специализированное агентство, для которого подобный отбор будет носить именно неспециализированный систематический характер. Обычно при работе над закрытием вакансий неспециалистов используются массовые методы, в которых упор делается на этапе привлечения. А этап оценки менее продолжителен, так как и оценивать может быть нечего.

Если в компании требуются найти специалиста в тот или иной отдел, в том числе уже готовых руководителей различного уровня, то к отбору нужно подходить, как к проектной работе. Отличительной особенностью любого проекта является особое внимание этапу подготовительной работы, когда еще до того, как начнется непосредственная работа над вакансией, выделяется существенное время на согласование вакансии, так как любые корректировки в процессе поиска и оценки будут тем труднее, чем меньше времени будет оставаться до закрытия вакансии.

Значительное время уделяется и этапу оценки найденных кандидатов, так как оцениваемые параметры специалистов гораздо сложнее, чем у рабочих специальностей, а цена ошибки при отборе гораздо выше. В профессиональной среде такой тип отбора еще называют «executive recruiting».