Эффективные методики проведения интервью Мария Митасова
Об авторе
Митасова Мария Евгеньевна – закончила Саратовский государственный университет отделение международной журналистики. В журналистике проработала более семи лет, с детства определив для себя эту сферу деятельности.
Занимаясь печатной журналистикой, не понаслышке знает об основных ее законах и специфике, в то же время изучая теоретические основы телевизионной работы.
За время своей работы автор не раз сталкивалась с интервью в различных «полевых» ситуациях, поэтому ее опыт достаточно обширен. Работала как в региональных, так и в московских изданиях.
Содержание
Предисловие
ГЛАВА 1. ТЕМ, КТО УПРАВЛЯЕТ (HR-менеджерам)
1.1. Интервью в кадровом строительстве
1.1.1. Кадровик – это кто?
1.1.2. Интервью: что такое и с чем едят
1.1.3. Быть или не быть? Ответ положительный
1.1.4. Идем к цели
1.2. Портрет успешного интервью
1.2.1. Как сделать это лучше?
1.2.2. «Стильное» интервью
1.2.3. Всегда готовьтесь заранее!
1.3. Проведение интервью
1.3.1. Расшифровка ситуации
1.3.2. Узнать всё: блоки сведений о кандидате
1.3.3. Вопрос ребром
1.4. «Веди себя хорошо!», или Тактика поведения интервьюера
1.4.1. Скоординировать ситуацию – это важно!
1.4.2. Профессиональные приемы и личностные черты вопрошающего
1.4.3. Помедленнее, я записываю… (оборудование для фиксации данных)
1.4.4. А вот этого не надо! (чего избегать интервьюеру)
1.4.5. Подводные камни: как пустить беседу в нужное русло
1.4.6. Невербальное поведение кандидата – зеркало его мыслей и эмоций
1.5. Глубинное интервью: разведка боем
1.5.1. 1:0 в вашу пользу
1.5.2. Как это делается? Методы
1.5.3. На старт, внимание… (подготовка: психологическая, базовая)
1.5.4. Место встречи – это важно
1.5.5. «Поговорил бы кто со мной…» (выбор собеседника, его качества)
1.5.6. Методы замаскированного воздействия на собеседника
1.6. Групповое интервью: всё и сразу
1.6.1. Преимущества и недостатки
1.6.2. Условия задачи (состав группы, место, основные акценты)
1.7. Заключительный этап: результат
ГЛАВА 2. ТЕМ, КТО ПИШЕТ (журналистам)
2.1. Акулы пера в море информации
2.2. Разложим по полочкам…
2.3. Домашнее задание, или Давайте продумаем план
2.4. Разрешите Вас спросить…
2.5. Прорисовка контуров
2.5.1. Создание образа интервьюера
2.5.2. Создание представления о целях и задачах интервью
2.5.3. Создание представления о роли интервьюируемого
2.6. Беседа сама по себе
2.7. Телеинтервью: отличия от газетногособрата
2.8. Заповеди журналиста-интервьюера
2.8.1. Вопросы-табу. Что и почему нельзя спрашивать
2.8.2. Делайте так…
2.8.3. Психология – Вам в помощь
2.8.4. «Я стесняюсь…» Если перед Вами скромник
2.8.5. Завершение интервью
ГЛАВА 3. ДЛЯ ТЕХ, КТО ИЗУЧАЕТ (социологам)
3.1. Интервью вхоже везде. И сюда – тоже!
3.1.1. Что это за фрукт?
3.1.2. И снова по полочкам…
3.2. А вот и оно!
3.3. Есть контакт?
3.4. Выразить тоже надо уметь…
3.5. Вид интервью – анкетирование
3.6. А какое оно еще бывает?
3.6.1. Телефонный опрос
3.6.2. Факсовый (телетайпный, телеграфный) опрос
3.6.3. Прессовый опрос
3.6.4. Анкета для самозаполнения
3.6.5. Face-to-face опросы
3.6.6. Телевизионный экспресс-опрос
3.7. Документы в социологии
Предисловие
Не стоит и пытаться охватить всей важности информации для современного человека. Недаром всё большую популярность приобретает известное любому из нас выражение Черчилля: «Кто владеет информацией, тот владеет миром». Вы наверняка слышали ее и наверняка не раз. Эта фраза уже давно стала летучей и выросла в статус пословицы или чего-то в этом же роде. Всегодняшнем деловом мире не важно, какое положение Вы занимаете. Все, начиная от самого младшего менеджера и заканчивая старшим вице-президентом, могут оказаться в ситуации, когда они будут нуждаться в информации, находящейся в голове у кого-то другого. Вас могут назначить в многоцелевую команду в результате слияния компании, вам могут предложить запустить новое направление бизнеса. Всего невозможно даже перечислить, но во всех случаях от Вас потребуется получить информацию из третьих рук, обработать ее, приняв во внимание ключевые пункты, и быстро приступить к действию. Это называется оперативностью. А методом, который чаще всего используют специалисты, которые хотят достичь максимального результата, является интервью. Иными словами, это процесс, когда вы задаете нужные вопросы и получаете нужные же ответы на них.
Интервью как способ добывания деловой (и не только деловой) информации – главный предмет обсуждения в этой книге. На свете существует бесчисленное множество сфер, где специалисту вменяется в обязанности знать. Я выделяю это слово курсивом, потому что не определяю, что именно нужно знать; пусть это будет общей линией профессиональной личности специалиста и потенциального читателя этой небольшой книги.
Здесь этих сфер три: кадровый менеджмент, журналистика (автор книги сама является журналистом, поэтому ей есть чем поделиться со своим читателем), и, наконец, прикладная социология, в частности, методики социологических опросов, так или иначе связанные с интервью.
Мы постараемся как можно более структурно и понятно изложить основные, наиболее важные моменты, связанные с использованием интервью. Вы сможете освежить в Вашей памяти то, что уже когда-то знали, и, конечно, почерпнуть для себя некоторые детали, чтобы сделать Вашу деятельность еще более успешной и эффективной.
ГЛАВА 1. ТЕМ, КТО УПРАВЛЯЕТ (HR-менеджерам)
1.1. Интервью в кадровом строительстве
1.1.1. Кадровик – это кто?
Все мы знаем и, думаю, большинство из нас признает, что кадровое строительство на данный момент – одно из самых динамично развивающихся направлений действительно успешного построения работы любой компании. Судите сами и убедитесь: успешно выбранные кадры – успешное функционирование соответствующего отдела.
Для этого в организациях и существует такой человек, как HR-менеджер. Название это пришло к нам в Россию не так давно, активно вымещая с течением времени со своего насиженного места привычное для нас слово «кадровик».
Ради справедливости скажем, что прежней сути новое наименование не изменило. Кадровик, он же HR-менеджер – важный для компании человек, который фактически строит по кирпичикам успех этой компании. Представьте себе строителя, аккуратно кладущего кирпич на кирпич. День за днем – и вырос дом, где каждое помещение имеет свое предназначение. Плохие кирпичи – непрочный дом, который скорее рано, чем поздно, рухнет.
Для HP-менеджера самым важным в работе является именно построение кадровой политики. Именно к ним первоначально приходят новые люди, с ними ведутся первые для нового сотрудника переговоры, через них, как через фильтр, проходят наиболее подходящие для определенных вакансий соискатели.
В связи с этим кадровик обязан обладать целым набором умений, которые связаны с тем, как досконально изучить претендента на ту или иную должность, узнать уровень его навыков, знаний, в конце концов, узнать о нем как о человеке, определить его личностную самооценку и, естественно, степень пригодности для своей компании. Согласитесь: из достаточно обширного числа претендентов кадровик выбирает наиболее достойного. Как же он этого добивается?
Ответ прост: менеджер по персоналу действует по определенному пути. В большинстве случаев он приглашает соискателей на личную беседу, собеседование с глазу на глаз, иначе называемое интервью.
Для начала давайте определим, какими чертами должен обладать хороший кадровик. Это важно, потому что пункты, которые будут обозначены ниже, являются основными «ступенями» или, как в приведенном мной примере со строителем, «кирпичиками» успешного собеседования.
Так что же должен уметь HR-менеджер? ОН:
√ обладает умением планировать интервью в соответствии с актуальной задачей, разрабатывать и проводить интервью;
√ умеет получать в процессе интервью и анализировать нужную информацию;
√ всегда с умом применяет различные техники проведения интервью, использует различные коммуникативные приемы для получения необходимой информации;
√ умеет систематизировать полученные результаты и давать объективную оценку, позволяющую принимать обоснованные кадровые решения, что является его конечной целью.
1.1.2. Интервью: что такое и с чем его едят
Интервью (оно же – индивидуальное собеседование) при приеме на работу – один из этапов отбора и оценки кандидата наряду с такими методиками, как психологическое тестирование, рассмотрение анкетных данных или, например, выполнение специальных заданий. Перечень таких способов здесь, конечно же, не полный.
Скажем по справедливости (и мало кто решится, мне думается, спорить с этим утверждением), что именно интервью сейчас – один из самых популярных методов оценки персонала: без него не может обойтись ни один специалист по управлению человеческими ресурсами. Каждый менеджер сам решает, как, на его взгляд, лучше, плодотворнее провести собеседование.
Однако частенько такая схема «засаливается» и теряет большую часть своей продуктивности. Здесь нужна, что называется, свежая струя. Здесь отметим следующий факт.
В связи с развитием рынка трудовых ресурсов неизбежно ужесточается конкуренция, как среди специалистов, так и среди работодателей, стремящихся повысить качество персонала своей компании. Усложняются и процедуры оценки при отборе персонала. При этом интервью неизбежно остается основной, либо вспомогательной частью в процедуре оценивания. Однако потенциал общения кадровика с возможным будущим сотрудником неизмеримо велик. При умелом обращении с технологиями интервьюирования менеджер но персоналу может с точностью до десятых определить, подходит ли компании кандидат и впишется ли он в ее рамки. Посмотрим на ситуацию объективно и скажем: несмотря на зависимость от знаний, навыков, умения и опыта специалиста, использующего этот метод, интервью – самый простой, быстрый и дешевый способ отбора кандидатов на вакансию.
