В таблице 1.7 приведены основные, наиболее частые варианты синтаксических построений и типовая их интерпретация.

Таблица 1.7

Психологическая интерпретация синтаксических построений

Проективные вопросы или проективное интервью основаны на построении вопросов, которые сформулированы так, что предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.

Таблица 1.8 содержит примеры проективных вопросов и основную цель, которая преследуется при получении на них ответа. Естественно, что описанные нами косвенные методики получения информации предоставляют возможность наряду с получением ответа на основной вопрос получить дополнительную информацию.

Таблица 1.8

Информативность проективных вопросов

Получив ответы на данные вопросы, можно соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании; проанализировать мотивационный потенциал будущего сотрудника, в чем может помочь прилагаемая таблица (см. таблицу 1.9).

Рассмотренные методы далеко не исчерпывают возможности получения максимально точной и полной информации о кандидате, но позволяют получить довольно много важных сведений. Применение этих методик требует определенной практики, поэтому стоит начать с нескольких наиболее приоритетных в данный момент и постепенно расширять круг методов оценки, которые вы можете легко и свободно чередовать и комбинировать в ходе интервью.

Таблица 1.9

Анализ мотивационного потенциала

Необходимо определить последовательность введения инструментария оценки в свой арсенал. Вначале стоит составлять примерный план интервью, а затем возможно переходить к импровизации. В дальнейшем мы сможем рассмотреть, какие еще приемы оценки и организации работы с информацией стоит использовать и какие преимущества они дают.

Обычно считается, что единственной целью интервью является принятие решения о том, подходит кандидат на замещение вакантной должности или нет. Это очевидная цель. Однако есть еще несколько задач: мотивировать интересного кандидата на работу в компании, оставить положительное впечатление о компании у того, кто вам не совсем подошел, максимально точно оценить кандидата с точки зрения индивидуально-личностных особенностей, способностей, навыков, потенциала, опыта и ценностей.

При этом можно говорить о параллельном решении таких задач, как оптимальное распределение времени, получение действительно достоверной информации, сохранение полученной информации и многое другое. Таким образом, дело, кажущееся простым, оказывается весьма комплексным и сложным.

Интервью (собеседование) по своему жанру менее всего напоминает экзамен, на котором на каждый вопрос есть заранее известный ответ, но, вопреки всему, именно этот стиль часто многие выбирают при встрече. Прежде чем проводить интервью, попробуйте создать образ человека, который может быть успешен на этой должности. Задача не просто поговорить с человеком и провести время, а сделать выводы. Если необходимо понять, насколько потенциальный сотрудник ответствен, работоспособен, насколько он склонен к самостоятельности, обладает ли организаторскими качествами и т. д., составьте список этих качеств. Надо заметить, что они должны быть необходимы для данной вакансии: например, для бухгалтера или оператора требуется четкость и исполнительность. То же следует сделать и со списком мотиваторов, расположив их в порядке желаемой приоритетности. Проводя интервью, менеджер «держит перед глазами» мотивационную карту идеального сотрудника и пытается соотносить ее с качествами (в том числе мотиваторами) конкретного кандидата. Интервью должно быть направлено на выявление именно этих качеств.