Посмотрите на рис. 3. Перед тем как организация-аутстаффер начнет оказывать организации-заказчику услуги или выполнять работы, связанные с применением труда работников, этих самых работников надо вывести из штата заказчика и принять к аутстафферу. А это отдельный процесс.

Так что получается? Если процедурой увольнения сотрудников занимается сама организация-заказчик, а потом эти работники сами устраиваются в другую организацию, которая имеет гражданско-правовой договор с заказчиком на оказание каких-либо услуг или на выполнение работ, то это никакой не аутстаффинг. Аутстаффинг, исходя из определения, – это вывод (процесс вывода) персонала за штат. Следовательно, этот процесс, который должен быть составной частью того комплекса услуг (выполнения работ), который аутстаффер оказывает заказчику. Для наглядности приведем табл. 2.

Таблица 2. Обязанности сторон договора аутстаффинга.[13]

Итак, необходимо усвоить основное. Задачей компании-аутстаффера является не только оказание услуг (выполнение работ) по договору аутстафинга, но и процесс вывода персонала за штат компании-заказчика. Отобразим это графически (см. рис. 4).

Рис. 4. Составные части деятельности по договору аутстаффинга.

Разумеется, на практике персонал сначала выводится за штат компании-заказчика и только потом оформляется в компанию-аутстаффера. Но говорить об этом мы будем в другой последовательности, так как именно такой способ подачи материала, с моей точки зрения, наиболее способствует его пониманию и является наиболее логичным.

Как и в гражданском законодательстве, в трудовом праве понятие «аутстаффинг» отсутствует, т. е. данное слово (или близкое к нему) не встречается. Но, естественно, это не значит, что аутстаффинг (и другие формы использования «заемного» труда) как вид деятельности не может существовать.

Чтобы разобраться, как может выглядеть оформление персонала в штат компании-аутстаффера, обратимся к трудовому законодательству, а именно к Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ):

статья 2 ТК РФ:

«Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирая профессию и род деятельности…».

Итак, труд свободен, как и сказано в Конституции РФ. Но работник может не только свободно выбирать место приложения своих способностей, но и свободно соглашаться на труд. Это важно. Запомним этот момент;

статья 4 ТК РФ:

«Принудительный труд запрещен. Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия)…».

Значит, переводить работников на аутстаффинг, угрожая какими-либо санкциями, не следует.

В ТК РФ говорится о принуждении и угрозе исключительно в контексте наказания и принудительного воздействия. А можно ли увольнение отнести к наказаниям и принудительным воздействиям? Это отдельный вопрос, на котором сейчас останавливаться не будем;

важная для нас ст. 15 ТК РФ:

«Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором»;