Быстро принимайте решения по кандидату, если видите, что он вам подходит.

Достойные кандидаты не готовы сегодня ждать несколько дней до тех пор, пока вы им не перезвоните с положительным решением.

Групповые оценочные задания

Для экономии времени вы можете воспользоваться проведением оценочной деловой игры. Вы сразу приглашаете 5–6 кандидатов. Предварительно подготовив задание, вовлекаете их в деловую игру. Игра должна учитывать компетенции, навыки, личные качества, которые вы хотите проверить. Например, если вы ищете менеджеров по продажам, и для вас важно выявить навык ведения переговоров и амбициозность, то необходимо продумать ситуацию, где участники переговоров должны заявлять свою позицию и настойчиво вести переговоры с оппонентами. Выполняя задание и заранее прописанные инструкции, кандидаты вынуждены себя проявить. Подводя итоги, вы можете также задать участникам необходимые вопросы.

Такой способ позволяет существенно сэкономить время: 6 кандидатов за 2 часа вместо 6 часов.

Оценочные деловые игры позволяют увидеть лидерские качества, активность, умение работать в команде, устанавливать контакт и быстро анализировать и принимать решения. Проведя деловую игру, вы можете выбрать лучшего кандидата либо взять всех участников.

(!) Деловая игра требует подготовки.

Для индивидуальной разработки деловой игры вы можете написать письмо мне на e-mail: dir@cgst.ru с пометкой «50 секретов». Один раз разработав деловую игру, вы сможете ее использовать самостоятельно.

Проверка рекомендаций

Для тех, у кого совсем нет времени на общение с кандидатами, активнее используйте проверку рекомендаций. Позвоните предыдущему руководителю, и возможно, вы узнаете то, что никогда не раскроется на собеседовании.

Большинство тех, кто проводит собеседования, скажет, что важно понять, с каким багажом опыта, знаний и навыков конкретный кандидат придет в нашу компанию.

Здесь и не поспоришь – чем опытнее специалист, тем лучше. Поэтому большинство вопросов на интервью сводятся к изучению прошлого опыта – того, что было два-три-пять или десять лет назад. А теперь давайте зададим себе вопрос: «Зачем нам багаж опыта из прошлого кандидата?» Зачем нам то, как он выполнял задачи на предыдущем месте работы в другой компании? Правильно. Нам так спокойнее. Мы узнаем, что в прошлом он справлялся с какими-то там задачами, значит, и у нас справится.

Фокус из прошлого в будущее

Мы получаем лишь представление, как человек работал в другой компании и выполнял подобную работу. Но гораздо важнее поинтересоваться, как он будет выполнять конкретные задачи у нас в компании с завтрашнего дня. Согласитесь, вам интереснее знать, что приготовит шеф-повар сегодня, а не то, что он готовил пару недель назад для другого посетителя.

Неправильные вопросы

Неправильные вопросы на собеседовании – это те вопросы, к которым соискатель готов и отвечал на них более десяти раз.

Вот они! Запишите их себе, чтобы никогда их НЕ задавать на интервью. Разве только для того, чтобы потянуть время.

Это вопросы, к которым кандидаты готовятся в первую очередь. Как на них отвечать, они знают лучше вас. В ответ вы услышите отчеканенные слова и отрепетированные фразы, вводящие вас в заблуждение.

Расскажите немного о себе…

Чем вас привлекла работа в нашей компании?

Почему вы ушли с предыдущего места работы?

Каковы ваши сильные стороны?

Каковы ваши слабые стороны?

Есть ли у вас недостатки и вредные привычки?

Получали ли вы другие предложения работы?

Насколько успешно вы прошли собеседование в других местах?