Порядок оплаты труда руководителей государственных предприятий определен Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними контрактов, утвержденным постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210. Применение данного документа было разъяснено Письмом Минтруда России от 28 апреля 1994 г. № 727-РБ «О порядке применения постановления Правительства РФ от 21.03.1994 г. № 210».

При этом необходимо иметь в виду, что:

– действие Положения распространяется на руководителей госпредприятий и акционерных обществ, в которых доля государственной собственности в уставном капитале более 50 %;

– оплата труда руководителей муниципальных предприятий определяется применительно к Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов). Должностной оклад руководителя государственного предприятия устанавливается в фиксированной сумме в зависимости от списочной численности работников предприятия (табл. 1).

Таблица 1. Шкала определения размера оклада руководителя

Таким образом, размер оклада руководителя:

– учитывает сложность управления, техническую оснащенность и объем производства продукции;

– зависит от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии на предприятии;

– повышается одновременно с увеличением тарифных ставок на предприятии путем внесения изменений (дополнений) в контракт.

В процессе деятельности работникам предприятия постоянно приходится выполнять различные работы, которые могут различаться по напряженности труда, сложности, требовать наличия профессионального мастерства либо выполнения в особых условиях и т. д. Доплаты и надбавки в отличие от тарифных ставок и должностных окладов используют для стимулирования или компенсирования труда работников. Принято различать следующие виды доплат и надбавок:

а) компенсационные;

б) стимулирующие.

Компенсационные доплаты применяются во всех сферах трудовой деятельности. Они предоставляются за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных:

– в выходные и праздничные дни;

– в сверхурочное время;

– в ночное время;

– при переводе на другую нижеоплачиваемую работу;

– в тяжелых и вредных условиях труда;

– в многосменном режиме;

– несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

– при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются:

– за совмещение профессий (должностей);

– за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

– за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

– рабочим – за профессиональное мастерство;

– специалистам – за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;

– бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

– за выслугу лет;

– за классность водителям грузовых, легковых автомобилей, автобусов и других транспортных средств.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором (ст. 144 Трудового кодекса РФ).

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) устанавливаются: