d) Да, легко, для меня это не составляет трудности, в штате есть сотрудник, в обязанности которого входит подмена продавца в случае невыхода его на работу на то время, на которое потребуется.

8. Как в общем вы оцениваете эффективность работы ваших продавцов?

a) Не умеют продавать.

b) Не хотят работать, работают хорошо только в моем присутствии.

c) Не с каждым клиентом работают на сто процентов, «встречают по одежке».

d) Работают с каждым клиентом и выкладываются на сто процентов независимо от того, какой перед ними покупатель.

9. Какие требования вы предъявляете к кандидатам при выборе продавца во время собеседования?

a) Принимаем любого, лишь бы хоть кто-нибудь работал в магазине.

b) Не предъявляем жестких требований, поскольку к нам на собеседование приходит мало кандидатов.

c) Берем продавцов только с опытом, чтобы не тратить время на обучение, только в исключительных случаях принимаем без опыта.

d) У нас жесткая система отбора кандидатов, мы выбираем только тех, кто подходит нам по определенным критериям, нам не важен опыт, поскольку у нас есть система обучения, позволяющая обучать абсолютно не имеющих опыта в продажах кандидатов.

10. Производите ли вы замер показателей эффективности работы ваших продавцов?

a) Не представляю, что это за показатели.

b) Знаю, что это за показатели, но ничего не отслеживаю.

c) Иногда отслеживаю некоторые показатели, но не постоянно.

d) Существует ряд показателей, которые мы регулярно замеряем и согласно этим данным оцениваем эффективность работы продавца.

Итог.

До 15 баллов.

Вы сильно зависите от ваших продавцов, и, как только с кем-нибудь из них что-нибудь происходит, ваши продажи заметно снижаются. Вы не можете оценивать их работу, поскольку крайне слабо контролируете сам процесс продаж, который сильно зависит от первоначальных навыков ваших продавцов.

Вам необходимо срочно внедрять основные элементы систематизации работы продавцов.

15–25 баллов.

Вы уже внедряете некоторые работающие элементы мотивации продавцов и получаете определенные результаты. Однако все очень сильно завязано на вас лично, работа ваших продавцов слабо регламентирована.

Вам необходимо уделить больше времени написанию скриптов, инструкций и регламентов. Если над этим поработать тщательнее, ваши продавцы заработают вам значительно больше денег и будут тратить значительно меньше вашего личного времени.

25–35 баллов.

Вы уже применяете подавляющее большинство технологий, позволяющих вам тратить меньше своего времени на рутину, связанную с продавцами. Вы в меньшей степени подвержены рискам снижения продаж

из-за некомпетентности продавцов. Однако у вас еще есть где развернуться. Основные технологии у вас, скорее всего, уже внедрены, но для того, чтобы назвать это системой, многого не хватает. Проработайте все мелочи, соберите из существующих «кусков» всю картину и доработайте недостающие элементы. Передайте работу в руки другого вашего подчиненного, наймите для данных целей человека, который будет этим заниматься.

Более 35 баллов.

Можно вас поздравить – вы применяете большую часть технологий, которая позволяет вам чувствовать себя уверенно. У вас есть хорошо проработанная система, делающая вас практически неуязвимым.

Наша рекомендация: не останавливайтесь на достигнутом, продолжайте экспериментировать и внедрять новые элементы обучения, контроля, мотивации, управления продавцов, которые вы найдете в этой книге.

Самое главное – снимите с себя абсолютно всю работу, связанную с продавцами.

Один из частых опросов, которые мы слышим на наших тренингах и семинарах: «Как управлять продавцами, которые давно работают и считают себя звездами?»