Теорию стилей руководства разработал Р. Лайкерт. Он выделил четыре модели этих стилей:

1-я модель: руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. Эта модель ориентирована на задачу с жестко структурированной системой управления.

2-я модель: руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго очерченных рамках. Вознаграждение здесь реальное, а наказание – потенциальное.

3-я модель: руководство проявляет доверие к подчиненным, хотя и неполное. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и редких наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений.

4-я модель: руководство полностью доверяет подчиненным. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Это модель ориентирована на отношения, в основе которых лежит коллективная организация труда и управление, делегирование полномочий и общий контроль.

Преимущества концепции Р. Лайкерта в том, что ее можно легко операционализировать и использовать в социологическом исследовании.

Тенденции современного этапа развития теории управления. На современном этапе выделяют три тенденции теории управления.

Первая тенденция связана с повышением уровня материально-технической базы современного производства и сферы услуг. Управленческая мысль концентрирует свои усилия на управлении операциями и поднятии уровня производительности с помощью синтеза деятельности людей и использования новых технических возможностей (компьютерной техники).

Вторая тенденция состоит в дальнейшей демократизации управления, участии рядовых работников в распределении доходов организации (акционирование и получение дивидендов), в осуществлении ими управленческих функций.

Третья тенденция – интернационализация управления, бизнеса. В 1990-е гг. большинство развитых стран перешло к открытой экономике, что резко повысило международную конкуренцию, а она, в свою очередь, усилила кооперацию производства, вызвала рост влияния транснациональных компаний. Международный опыт управления указывает на ряд новых проблем, стоящих перед теорией и практикой социологии управления.

3.2. Структура, типология, социализация, личность менеджера

Требования к менеджеру

Личность менеджера – одна из самых обсуждаемых тем в социологии управления. По мнению английских специалистов по управлению М. Вудкока и Д. Фрэнсиса, эффективно работающий менеджер должен обладать следующими навыками и способностями: умением управлять собой, четкими личными целями, упором на постоянный личный рост, навыком решать проблемы, способностью к инновациям и изобретательностью, высокой степенью влияния на окружающих, знанием современных управленческих подходов, способностью руководить, обучать и развивать подчиненных, формировать и развивать эффективные рабочие группы.

По данным опроса hh.ru, идеальный менеджер должен обладать высоким интеллектом, быть ответственным и уметь оперативно реагировать на ситуации, требующие немедленного принятия решения. Именно так считают опрошенные сотрудники российских компаний. Высоко ценится и внимательное отношение руководителя к подчиненным, причем респонденты придают большое значение этому качеству наряду с гибкостью и чувством юмора. Решительность замыкает пятерку наиболее важных для управленца.