физиологические – потребности в воспроизводстве рода, дыхании, пище, одежде, жилище и т.д.;

экзистенциальные – потребности в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда – в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.;

социальные – потребности в социальных связях, общении, идентификации себя с другими, участии в совместной трудовой деятельности;

престижные – потребности в признании достоинства, в служебном росте, повышении статуса, признании и высокой оценке;

личностные и духовные – потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество.

Идеи А. Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Ф. Херцберга. Она основывается на независимых факторах («мотивационных» и «гигиенических»), обнаруженных в ходе исследования, которые одинаково сильно влияют на поведение людей в организации.

«Мотивационные» факторы связаны с тем, что именно человек делает – достигает успеха, продвигается по службе, проявляет интерес к работе и профессиональному росту. Их позитивное воздействие увеличивает удовлетворенность работой и мотивирует в направлении еще более активной трудовой деятельности. Однако отсутствие этих факторов не обязательно приводит к неудовлетворенности работой.

«Гигиенические» факторы, являются внешними по отношению к процессу работы – политика компании, технический надзор, отношения с руководством, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность и условия труда, гарантия занятости, статус, семейная жизнь. Если они имеют негативный характер для человека, то это увеличивает его неудовлетворенность работой. Однако при наличии благоприятных «гигиенических» факторов возникает лишь нейтральное состояние, но не ощущение чувства удовлетворенности работой.

Из этого Ф. Херцберг сделал вывод, что отношение к работе следует рассматривать с двух точек зрения. Необходимо выяснить, к чему стремится работник, что делает его счастливым. Другой вопрос, вытекающий из первого – чего работник хочет избежать?

В конце 1950-х и в 1960-е гг. популярность имели «теория X» и «теория У» Д. Макгрегора. Первая теория описывала черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах.

Ненормативная лексика как проявление авторитарного стиля управления

Авторитарный стиль управления характеризует ненормативная лексика, употребляемая руководителем. По данным всероссийского Интернет-опроса, 54% россиян признались, что используют ее для эмоциональной окраски. Большинство россиян прощают ругань не только себе, но и своим начальникам. 47% ответивших (среди тех, кто сам ругается матом) сказали, что в определенных условиях поймут, если начальник будет крыть их трехэтажным. Впрочем, примерно треть опрошенных (28%) терпеть этого не намерены и считают, что разговор между директором и подчиненным должен проходить на литературном языке. Большое количество мата на работе – показатель агрессивности общества, считает психолог О. Маховская. – Мат помогает людям экономить силы на объяснения, взбодрить себя и даже является маркером силы и статуса человека в коллективе.

Вторая теория характеризовала демократический стиль руководства: широкое использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении.