Рассмотрим подробнее каждый пункт.
1. Описание обязанностей
Опираясь на зону ответственности каждой должности, необходимо последовательно описать ее обязанности.
Пример позитивный
В ресторане Н. функциональные обязанности управляющего были описаны следующим образом (выдержка из блока «Персонал»):
• проведение собеседований;
• прием и увольнение сотрудников;
• адаптация, обучение (официанты, бармены, администраторы);
• организация тренингов;
• проведение собраний (1–2 раза в месяц);
• проведение инструктажей;
• проведение промежуточных аттестаций;
• составление графиков работы и отпусков;
• составление табелей зарплаты (два раза в месяц, по утвержденной ведомости);
• контроль выполнения стандартов;
• контроль качества и скорости отдачи заказов;
• контроль работы официантов;
• контроль соблюдения чистоты на рабочих местах и в торговых залах;
• составление и контроль ведения чек-листов сотрудников;
• контроль кассовой дисциплины;
• контроль заполняемости витрины;
• контроль открытия и закрытия (лично либо назначение ответственного за открытие/закрытие в конкретный день, контроль ответственного удаленно);
• инвентаризация бара, посуды, инвентаря зала (каждый месяц);
• мотивация персонала (по согласованию с генеральным директором).
2. Описание поведенческих индикаторов
Важно описать, какие конкретные действия будут совершать сотрудники по каждой задаче, то есть какое именно поведение должен демонстрировать сотрудник. Например, человек, способный выполнить задачу «проведение собеседований» из предыдущего примера, должен демонстрировать следующее поведение: он задает открытые и закрытые вопросы, слушает собеседника, владеет методиками интервью, делает выводы, аналитически мыслит и т. д. Поведенческие индикаторы – это и есть проявление тех или иных качеств (компетенций).
3. Объединение похожих компетенций в блоки
Необходимо объединить похожие поведенческие индикаторы в группы так, чтобы осталось не более 5–6 блоков: это могут быть наиболее важные (из всех ключевых) навыки, качества, действия будущего сотрудника. Компетенции, близкие по смыслу, можно объединять в одну, какими-то компетенциями придется пожертвовать.
Компетенция: Коммуникативность
Индикатор:
Умеет задавать вопросы, слышать и анализировать ответы, вступать в любой диалог и не терять сути, умеет в беседе создавать необходимую атмосферу, демонстрировать открытую позицию.
Компетенция: Аналитическое мышление
Индикатор:
В условиях дефицита информации определяет звенья, недостающие до полной картины. Предвидит изменение целей и функционала других подразделений и с учетом этого выстраивает свою работу. Готов встраиваться в изменение стратегии и действовать в условиях ограниченности ресурсов. Эффективно структурирует и систематизирует большие объемы разнородной информации. Делает верные выводы на основе неполных и/или противоречивых данных.
Компетенция: Ориентация на результат
Индикатор:
Умеет достигать необходимого результата путем правильной постановки целей и приоритетов. Способен прилагать усилия и сохранять активность для достижения поставленных целей и задач. Способен четко представлять конечный результат и стремиться к его достижению в процессе работы.
Компетенция: Стрессоустойчивость
Индикатор:
Умеет контролировать свое эмоциональное состояние, не терять активности и работоспособности при нахождении в стрессовой ситуации.
В одной сетевой компании была разработана следующая модель компетенций для директоров заведений:
1. Понимание бренда.Владеет пониманием бренда и концепции заведения. Понимает и разделяет ценности бренда, понимает концепцию заведения.