Так есть ли здесь что-то новое, которое делает внимание к теме гибкого лидерства оправданным? Почему тема гибкого, или виртуозного, лидерства должна нас сегодня волновать больше, чем вчера? Потому что сейчас определенно происходит что-то новое на фундаментальном уровне – мы находимся на пороге века гибкости, когда дарвиновская теория о выживании того, кто лучше всего приспособится, становится как никогда актуальной. Так же как в естественной среде, когда темпы эволюции значительно ускорились и тысячи изменений происходят за десятилетия, в среде организаций скорость эволюции запредельная. Ситуативное давление на лидеров проявляется гораздо сильнее, так как их окружение изменяется все быстрее, становится более разноликим и требовательным. Это означает, что лидеры обязаны сделать свои способности более гибкими либо им придется остаться на постоянно тающей льдине.

Век гибкости формируется с помощью множества факторов, из которых выделяются четыре мегатенденции, оказывающие ключевое влияние на потребность в особенно гибком лидерстве. Первая мегатенденция заключается в направлении более гибкой организации – лидерам нужно проявлять особую гибкость, так как их организация также должна быть гибкой. Мы все знаем о быстром темпе изменений на многих рынках под влиянием таких факторов, как цифровизация, клиентоориентированность, энергетический переход, урбанизация, расширение связи, многооборотная экономика, демографические сдвиги. Многие авторы[3] считают, что прорывные технологии уничтожают целые отрасли, в то время как ни один сектор не может быть защищен от непрерывных инноваций и совершенствований, требующих постоянного приспособления организации. Инновации уже сами по себе представляют вызов с точки зрения организационных изменений, особенно с учетом того, что скорость развития промышленности не отстает. Однако постоянное приспособление организации осложняется невозможностью предсказать, какие изменения бизнес-модели будут успешными. Чем менее предсказуем рынок, тем более непредсказуем успех инноваций или усовершенствований, что означает: компаниям приходиться больше экспериментировать и меньше производить. Мы называем это необходимостью в стратегической гибкости – способности быстро двигаться вместе с рынком на основании не долгосрочных прогнозов и обстоятельных бизнес-планов, а оперативных проб и ошибок и применения того, что работает[4]. Такая стратегическая гибкость (в отличие от стратегического планирования) требует оперативного и гибкого реагирования на развивающуюся новую реальность, а также приобретения новых навыков и развития новых путей работы в зависимости от бизнес-модели, которая кажется наиболее успешной. Для лидеров это означает, что их организации постоянно трансформируются непредсказуемым образом и лидерам нужно меняться вместе с ними, иногда инициируя изменения, а иногда приспосабливаясь к ним.

Второй мегатенденцией, определяющей век гибкости, является организационное разнообразие. Организации становятся все более разнообразными изнутри, что не позволяет лидерам использовать универсальный подход. Это разнообразие проявляется различными способами. На уровне личностей в организацию приходят все большее количество людей разного типа. В штате появляется больше женщин, выполняющих работу, которая традиционно считалась мужской. Культурная и этническая принадлежность сотрудников также расширяется, так как компании нанимают все больше людей из числа меньшинств, иностранных специалистов и часто отправляют сотрудников в филиалы, находящиеся за границей. На уровне команд и подразделений в организациях также наблюдается растущее разнообразие из-за различного окружения, в котором каждому приходится работать. В связи с глобализацией организации больше работают за границей и становятся более чувствительными к различиям в национальных средах, что заставляет подразделения отличаться друг от друга. В то же время зачастую подразделения развиваются разными темпами и в различных направлениях в связи с необходимой стратегической гибкостью, упомянутой выше. Это означает, что лидерам приходится иметь дело с увеличивающимся разнообразием личностей и подразделений, а это требует от лидеров быстрого приспособления к каждой ситуации для достижения наилучшего соответствия.