– использование собственной базы данных;

– сотрудничество с кадровыми агентствами;

– реклама о наборе в СМИ, в том числе на сайте в Интернете;

– установление рабочих контактов с вузами;

– организация стажировок выпускников вузов с целью последующего отбора.

– первичный отбор кандидатов на работу на конкурсной основе с учетом их профессиональных качеств и психологических особенностей.

4.1. Психологическая и профессиональная оценка кандидатов:

• комплексное профессиональное и психологическое тестирование кандидатов на работу и работающих сотрудников (определение личностных особенностей, оценка уровня интеллекта);

• представление руководителям результатов тестирования и рекомендаций по методам построения эффективных взаимодействий с сотрудником.

4.2. Адаптация новых сотрудников:

• подготовка брошюры «Введение в корпоративную культуру» для сотрудников с отражением следующих моментов:

– история организации;

– требования к сотрудникам;

– рекомендации по повышению эффективности работы и т. п.

• разработка методических материалов для руководителей по адаптации сотрудников;

• консультации руководителей по вопросам адаптации персонала;

• оценка прохождения сотрудниками испытательного срока.

Цель: подготовка и развитие персонала, профессионально владеющего современными кадровыми технологиями, заинтересованного в постоянном повышении своей квалификации и внедрении инноваций.

Содержание

1. Оценка (аттестация) персонала:

• разработка положения об аттестации персонала;

• определение критериев и формы оценки персонала;

• подготовка аттестационных листов, протоколов и других нормативных документов;

• формирование комиссии по аттестации персонала;

• проведение аттестации по следующим параметрам:

– оценка степени соответствия работающего персонала квалификационным требованиям;

– анализ выполняемых функций и их соответствие должностным инструкциям и фактической загруженности сотрудников;

• выработка предложений и рекомендаций по результатам аттестации:

– возможности перемещения сотрудников;

– составление прогноза соответствия настоящей и перспективным должностям;

– необходимость направления на обучение и др.;

• профессиональное и психологическое тестирование с целью определения необходимости повышения квалификации.

2. Планирование обучения:

• оценка потребности в повышении квалификации сотрудников в случае:

– расширения функций сотрудников;

– расширения номенклатуры новых услуг;

– внедрения новых технологий;

– открытия новых отделений;

– изменения нормативных документов (инструктивное обучение);

– выводов по результатам аттестации сотрудников.

• планирование каждой обучающей программы по следующим параметрам:

– определение целей обучения;

– выбор методов обучения;

– определение содержания программы обучения;

– план-график проведения обучения;

– предполагаемый список участников;

– оценка эффективности обучения по разработанным методикам.

• сбор заявок и изучение потребностей подразделений организации в обучении специалистов;

• разработка программ и планов-графиков обучения для различных категорий специалистов или обеспечение текущих заявок на обучение;

• информирование руководителей и специалистов о предлагаемых программах обучения, планируемых семинарах, конференциях, выставках;

• подготовка нормативных документов по вопросам обучения (распоряжения, положения и т. п.).

3. Организация внутреннего обучения.

3.1. Подготовка специалистов для проведения внутреннего обучения:

• выявление специалистов, готовых к проведению обучения;

• обучение «специалистов-преподавателей» по вопросам организации тренингов и семинаров, подготовка внутренних тренеров;