11.Назовите основные функции и кратко перечислите задачи управления персоналом.

12.Какие подразделения входят в структуру службыуправления персоналом, какие задачи они выполняют?

План лекции:

2.1. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале.

2.2. Привлечение кандидатов в организацию.

2.3. Процедура отбора персонала в организацию.

2.4. Оценка кандидатов при приеме на работу.

2.5. Адаптация персонала.

2.6. Методы сокращения персонала.

Кадровое планирование – это процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенный временной период.

Различают планирование общей потребности в персонале, планирование дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих.

Этапы кадрового планирования:

1.Разработка кадровой стратегии предприятия, включая создание предпосылок для должностного и профессионального роста работников организации и планирования необходимых условий труда.

2.Непосредственная работа по количественному икачественному комплектованию организации работниками на каждое рабочее место и в соответствующий период времени.

3.Развитие персонала с определением конкретныхцелей и интересов каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры.

Кадровое планирование включает в себя:

– прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале по отдельным категориям;

– изучение рынка труда в отрасли или регионе (изучение сегмента квалифицированной рабочей силы, интересующей данную организацию) и разработка программных мероприятий по его освоению; – анализ системы рабочих мест организации;

– разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Стадии процесса кадрового планирования:

1. определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

2. определение будущих потребностей в персонале и общей потребности (численности нанимаемых работников);

3. учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах;

4. разработка конкретного плана действий по удовлетворению потребностей в персонале.

Учет имеющихся кадров в организации ведется по трем направлениям.

Во-первых, проводится оценка и анализ состояния имеющихся или занятых в организации работников, определяется их количество, выявляются качественные показатели, такие, как уровень и профиль образования, оптимальность загрузки работников, текучесть кадров, производительность их труда, оптимальное соотношение между работниками разных категорий. Эти мероприятия проводятся с целью использования внутренних источников для заполнения вакантных должностей, выявления неиспользованных резервов.

Во-вторых, проводится оценка потенциала внешних источников для заполнения имеющихся кадровых вакансий, если в организации принята открытая кадровая политика.

В-третьих, разрабатывается конкретный план действий, связанный с изменением численности персонала организации. Здесь применяются две формы работы, в зависимости от нужд и целей организации: сокращение или увеличение численности работников.

Кадровое планирование подразделяется на краткосрочное (до 2-х лет), среднесрочное (от 2-х до 5 лет) и долгосрочное (свыше 5 лет).

Помимо этого можно выделить следующие виды кадрового планирования:

– потребности в персонале;

– набора и привлечения персонала;

– сокращения численности работников;

– обучения персонала;

– расходов на содержание персонала;

– мероприятий по увеличению производительности труда персонала (мотивация и стимулирование труда).