– планирование и прогнозирование потребности в персонале;
– оценку кандидатов на вакантную должность;
– текущую, периодическую оценку кадрового потенциала организации.
2. Разработка структуры управления персоналом организации включает в себя:
– анализ имеющейся структуры управления и выявление ее недостатков на данном периоде развития организации;
– проектирование новой структуры управления, более подходящей текущему моменту;
– составление штатного расписания организации;
– построение новой организационной структуры управления.
3. Развитие кадрового потенциала включает следующие элементы:
– техническое и экономическое обучение персонала;
– переподготовка и повышение квалификации работников;
– подготовка кадрового резерва руководства;
– планирование деловой карьеры сотрудников;
– профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников.
4. Оформление и учет движения кадров подразделяется на следующие задачи:
– оформление и учет приема, увольнений и перемещений работников;
– информационное обеспечение системы управления кадрами;
– профориентация и профотбор работников;
– обеспечение полной занятости на рабочем месте.
5. Регулирование трудовых отношений в организации выполняется решением следующих задач:
– анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками;
– анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками и руководством;
– управление и решение конфликтов, возникающих в процессе производства;
– социально-психологическая диагностика персонала;
– регулирование этических норм во взаимоотношениях между членами трудового коллектива;
– управление взаимодействия с профсоюзами.
6. Мотивация и стимулирование труда включает следующие позиции:
– нормирование и тарификация трудового процесса;
– разработка систем оплаты труда персонала;
– разработка форм медицинского страхования работников;
– разработка моральных форм поощрения трудовых достижений;
– разработка форм участия членов трудового коллектива в прибылях и капитале;
– управление трудовой мотивацией работников путем удовлетворения основных потребностей и интересов работников.
7. Регулирование условий труда выполняется через соблюдение следующих требований:
– психофизиологии труда;
– эргономики;
– технической эстетики;
– охраны труда и техники безопасности;
– охраны окружающей среды.
8. Оказание юридических услуг персоналу состоит в следующем:
– разрешение правовых вопросов в трудовых отношениях;
– согласование распорядительных документов по управлению персоналом;
– решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;
– консультации персонала в решении юридических вопросов, не связанных с производственной деятельностью.
9. Развитие социальной инфраструктуры организации включает в себя:
– организацию питания работников в процессе трудовой деятельности;
– управление жилищно-бытовым обслуживанием;
– развитие физкультуры и спорта среди членов трудового коллектива;
– обеспечение охраны здоровья посредством проведения профилактических осмотров и медицинского освидетельствования;
– обеспечение детей сотрудников местами в детских учреждениях.
Приведенный перечень функций и задач, стоящих перед службой управления персоналом, соответствует структуре крупного предприятия, имеющего материальные, финансовые и кадровые ресурсы для выполнения всех задач. Это так называемые задачимаксимум. Разумеется, что в сегодняшних условиях достаточно ограниченное число крупных предприятий государственного и негосударственного сектора экономики может выполнить их в полном объеме. В основном же в организациях малого и среднего бизнеса выполняются основные, насущные задачи работы с персоналом. Однако нет такого руководителя, который не думал бы о расширении своего дела и не мечтал бы о создании крупного предприятия. Поэтому необходимо четко представлять себе весь спектр задач работы с персоналом, необходимый для обеспечения высокопроизводительного труда.