Так зачем же компании нанимали консультантов McKinsey за совершенно астрономические деньги? Считалось, что мы, сторонние люди, не были связаны какими-либо внутриполитическими соображениями, которые могли быть у работников компании. Все задачи бизнеса в McKinsey решали на основе имеющейся информации и путем построения самых разных гипотез и сценариев развития. Я думаю, что были и другие причины, почему бизнес нанимал консультантов McKinsey, но самая главная, на мой взгляд, такова: все считали, что консультанты гораздо умнее сотрудников компании.

Нанимая McKinsey, частный бизнес нанимал «самых лучших и самых умных». Возможно, мы и были самыми умными, однако у меня не было уверенности, что от этого мы были самыми лучшими.

В отчете «Война за таланты» сказано, что добиваются успеха лишь компании, агрессивно продвигающие по служебной лестнице наиболее талантливых сотрудников и точно так же агрессивно увольняющих тех, у кого таланта явно недостаточно. В таких компаниях существует вполне обоснованная огромная разница в зарплатах для талантливых и менее талантливых сотрудников. Почему? Потому что корпоративная культура должна способствовать продвижению самых талантливых, а люди менее талантливые должны уходить и искать работу в другом месте.

Журналист Дафф МакДоналд проанализировал работу компании McKinsey глубже всех прочих. Он считает, что бизнес-культуру McKinsey было бы правильней назвать «Войной со здравым смыслом». МакДоналд обращал внимание, что дела многих компаний, упомянутых в «Войне за таланты», шли не самым лучшим образом через несколько лет после выхода в свет отчета консалтинговой компании.

Журналист Малькольм Гладвелл тоже выступил с критикой выводов, содержащихся в отчете. По словам Гладвелла, компания Enron была лучшим примером корпоративной культуры, продвигаемой консультантами McKinsey. И все мы прекрасно знаем, как плачевно закончилась история компании Enron.

В свое время это была одна из крупнейших нефтяных компаний, которую журнал Fortune шесть лет подряд называл самой инновационной компанией Америки. Но когда в 2001 г. было заявлено о банкротстве компании, выяснилось, что ее огромные доходы объяснялись систематической подтасовкой бухгалтерской отчетности. Компания Enron закрылась, и тысячи ее сотрудников, которые не имели никакого отношения к обману, потеряли работу, пенсионные сбережения и медицинскую страховку. На начало 2000-х это было крупнейшее банкротство за всю историю корпоративной Америки.

Конечно, не стоит списывать банкротство Enron на то, что у ее сотрудников был очень высокий IQ. И не стоит объяснять крах компании тем, что ее сотрудники не были достаточно упорными. По мнению Гладвелла, в Enron сложилась такая корпоративная культура нарциссизма, что каждый сотрудник чувствовал себя обязанным постоянно доказывать, что он умнее своего коллеги. Некоторые вели себя очень нагло и самодовольно и постоянно демонстрировали превосходство, чтобы скрыть неуверенность. В Enron сложилась корпоративная культура, где акцент делался на краткосрочные достижения, а не на долгосрочную перспективу.

Любопытно, что документальный фильм о банкротстве компании так и назывался «Самые умные парни в комнате». В период, предшествовавший банкротству компании, ею управлял Джефф Скиллинг – очень умный и, прямо скажем, самодовольный и наглый бывший консультант McKinsey. Скиллинг ввел в Enron ежегодную оценку персонала, в результате которой компания увольняла 15 процентов всех сотрудников, оказавшихся в самом низу списка. То есть в компании велась такая кадровая политика, что независимо от производительности и эффективности работы все, кто выглядел слабее остальных, были вынуждены покидать