Четвертый этап.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ РИСКОВ

Что может пойти не так? Выписываем все возможные риски и пути их нейтрализации.

Пятый этап. ТЕСТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ

Собираем оптимальный вариант для тестового запуска системы. Обращаю внимание, что пока идет тестирование системы, бизнес не может замереть на время, поэтому продолжаем проводить оперативное обучение независимо от системы.

После тестирования системы вносим коррекцию, тестируем еще раз при необходимости.

Шестой этап.

ЗАПУСК СИСТЕМЫ И АНАЛИЗ

Перед запуском системы заранее информируем сотрудников, делаем мотивирующие рассылки, пишем вдохновляющие статьи в корпоративной газете, руководители рассказывают о новой системе на собраниях и при индивидуальных встречах.

После запуска системы обязательно держим руку на пульсе – оцениваем эффективность каждого обучения, подводим итоги ежемесячно, ежеквартально, ежегодно, вносим коррективы при необходимости.

Дополнительные материалы

Мне часто задают вопросы – как понять, когда лучше проводить обучение своими силами, а когда привлекать внешних провайдеров? Как выбирать внешних провайдеров или фрилансеров?

Ответ достаточно прост – выполнять работу должен профессионал, специалист в данном вопросе. А что касается обучения – это еще и тренерские компетенции, а не просто знания и опыт по теме.

Если внутри компании есть такие специалисты или компания готова выделить дополнительные средства на зарплату такого специалиста и другие связанные с этим расходы, то вполне можно провести обучение внутренними силами. Обычно это выгодно при условии обучения базовым навыкам на потоке. Как правило, тренеры с компетенциями для обучения более продвинутым знаниям, умениям, навыкам и тем более для развития сложных комплексных компетенций не готовы идти работать на потоке в штат или условия их работы в штате будут невыгодными для компании.

В современных реалиях достаточно широкий выбор внешних провайдеров. Как понять, что именно этот провайдер подойдет? Пожалуй, критерий только один: данный тренер/провайдер должен обладать достаточными компетенциями для проведения конкретного обучения. Соответственно, исходя из задач обучения вы прописываете необходимые требования.

Пример

Какие требования могут быть, если необходимо обучить линейных руководителей крупной компании базовому управленческому контуру?

• Наличие знаний по управленческому контуру (может подтверждаться основным или дополнительным образованием);

• Наличие успешного опыта проведения аналогичных тренингов (подтверждение договорами и благодарственными письмами (БП), достаточно трех);

• Наличие опыта работы с аналогичной аудиторией (подтверждение договорами и БП, достаточно трех).

Если бюджеты компании очень ограниченные, маленькие и/или вы хотите из благих намерений дать шанс начинающим тренерам, критерий «наличие опыта» можете заменить на вопрос тренеру – как он планирует работать с этой аудиторией, какие риски он видит и что с этим будет делать. Хорошо подготовленный тренер сможет дать уверенные ответы – это один из критериев хороших тренерских компетенций. Также можно обезопасить себя за счет работы с провайдером, а не с начинающим фрилансером – провайдеры тщательно готовят начинающих тренеров, более того, на тренинге будет присутствовать наставник или супервизор, который всегда сможет аккуратно внести коррекции.

Наиболее частые ошибки при выборе провайдера/ тренера:

1. Запрос видео- или демоверсии.

• Если в компании нет профессионального асессора тренерских компетенций, и вы не в курсе того, что было до и после видео, особенностей группы, то вы не сможете оценить объективно тренерские компетенции.