Первая группа. Показатели оценки моральных элементов.

• степень осознания общечеловеческих интересов и ценностей;

• глубина понимания указаний директора фирмы (учредителя), требований норм и правил работы;

• уровень социальной зрелости. Взгляды на сущность, содержание, цели и характер трудовой деятельности;

• степень корпоративной культуры;

• уровень сплоченности персонала вокруг руководителей, менеджеров;

• ценностные ориентации сотрудников;

• степень выполнения трудовых обязанностей;

• степень невосприимчивости к психологическому воздействию со стороны конкурентов.

• знание прав, обязанностей сотрудников, а так же стоящих пред фирмой задач.

Вторая группа. Показатели оценки общественно-психологических и индивидуально-психологических элементов.

1. Общественно-психологические:

• господствующие в коллективе настроения;

• степень морально-психологической устойчивости;

• психологическая реакция коллектива на негативные реакции со стороны конкурентов;

• наличие традиций в фирме и уровень работы по корпоративной культуре.

2. Индивидуально-психологические:

• способность перестройки сознания в нестандартной ситуации;

• готовность действовать сотрудников в нестандартной бизнес-ситуации;

• уровень развития черт характера, темперамента, эмоционально-волевых качеств;

• реакция сотрудников на негативные проявления в среде потребителя.

Третья группа. Показатели оценки профессионального плана.

1. Специальной профессиональной подготовки:

• уровень овладения необходимыми знаниями в условиях фирмы;

• уровень профессиональной активности, инициативы, умения идти на оправданный риск;

• интенсивность овладения профессиональным опытом;

• уровень физической закалки и выносливости сотрудников фирмы;

• степень укомплектованности сотрудниками (техникой);

• характеристика персонала по социальному положению, национальной принадлежности, отношению к религии;

• количество и качество пополнения кадрами и распределения их по отделам.

2. Дисциплинированности:

• уровень управляемости;

• точность и качество выполнения трудовых распоряжений и приказов;

• степень требовательности руководителей и начальников к подчиненным;

• наличие (отсутствие) криминальных случаев;

• наличие и характер дисциплинарных проступков, совершаемых сотрудниками фирмы;

• наличие поощрений и взысканий, налагаемых на сотрудников фирмы.

3. Характера взаимодействий:

* с коллегами;

* с руководством фирмы;

* с подчиненными;

* с верующими;

* с лицами, допускающими аморальные поступки;

* с местными, муниципальными органами власти;

* с представителями различных партий, политических объединений.

Наиболее целесообразным является оценивать морально-психологическое состояние персонала фирмы раз в квартал, это позволяет менеджеру более качественно проводить эту работу. При формировании оценочного вывода используется так называемый метод «пространственных суждений», который представляет собой анализ практически всех групп показателей. В конце анализа делается оценочный вывод. Оценочный вывод доводится только до заинтересованных лиц с соблюдением режима доступа к информации.

С проблемой оценки морально-психологического состояния тесно связано и его прогнозирование, так как только оно помогает объективно определить свои возможности и последующие периоды деятельности. Однако что такое прогноз? Прогноз – это знание о возможных состояниях изучаемого объекта. Он предполагает знания о законах развития или тенденциях будущего состояния объекта.

В вопросе прогнозирования морально-психологического климата можно предположить два вида прогноза: