Предложение бренд-шефа по увеличению количества поваров на смене, он парирует следующими аргументами: «Раньше и этим количеством человек на смене замечательно справлялись при большей посадке и большей выручке. При этом в меню в последнее время не появились какие-то новые блюда, которые требуют для приготовления невероятного количества человеко-часов. Бренд-шефу необходимо сконцентрироваться на оптимизации процессов на кухне и грамотном распределении сотрудников по сменам, а не на увеличении количества высокооплачиваемых бездельников…».

Практически на каждом собрании бренд-шеф в чуть ли не агрессивной форме требует повышения ставок и грозится массовыми увольнениями поваров. Управляющий стоит на своём, также агрессивно приводя свои доводы. Каждый остаётся при своем мнении, это длится уже почти полгода и отражается на настроениях сотрудников.

Уклонение

Этот вид поведения характеризуется как низкой степенью желания реализовать собственные интересы, так и низкой степенью готовности удовлетворить интересы другой стороны конфликта.

Сотрудник стремится находиться в стороне от конфликта. Причины этому могут быть самые разные: проблема для него не так важна, нет желания тратить время и силы на разрешение конфликта, понимание своей неправоты. Либо ощущение того, что он с большой вероятностью проиграет.

Пример: у официанта сложились напряжённые отношения с поваром. Он считает, что повар долго отдаёт блюда, что в конце концов, отражается на размере чаевых официанта.

Претензия официанта: «Ты всегда долго отдаёшь блюда, на тебя постоянно жалуются гости».

Повар никак не реагирует на слова официанта, уклоняясь от конфликта. Он не считает нужным с ним спорить, его в принципе мало интересует мнение официанта, который к тому же, по мнению повара, никак не влияет на его систему стимулирования. А возможно повар отчётливо понимает, что действительно задерживает блюда.

Использование такого вида поведения может привести как к снижению напряжённости, так и наоборот, к еще большему конфликту. Сценарий дальнейшего развития будет определяться, в основном, мотивами второй стороны. В нашем примере – официанта.

Уступчивость

Этот вид поведения характеризуется низкой степенью желания реализовать собственные интересы и высокой степенью готовности удовлетворить интересы другой стороны конфликта.

Человеку по определённым причинам проще согласиться и сделать так, как хочет противоположная сторона.

Например, управляющему проще согласиться с новой «сумасбродной», по его мнению, идеей собственника, чем объяснять, спорить и доказывать, что она никуда не годится. Согласится, а затем будет как-то «выкручиваться». В конце концов, собственник может остыть к своей идее.

Иногда данный вид поведения применяется стратегически, дабы сформировать определённые межличностные отношения со второй стороной, рассчитывая на то, что вторая сторона в последующем будет более склонна к кооперации и уступкам.

Компромисс

Этот вид поведения характеризуется как средней степенью желания реализовать собственные интересы, так и средней степенью готовности удовлетворить интересы другой стороны конфликта.

Разрешение конфликта обычно происходит путём переговоров, в ходе которых каждая из сторон идёт на определённые уступки. Стороны принимают позиции друг друга, но в определённой мере или с условием.

Например, управляющий и шеф долго спорят по поводу ввода нового блюда.

Управляющий соглашается на ввод блюда, но выдвигает определённые условия: «Хорошо, мы вводим это в ассортимент. Но если результаты продаж за первый месяц будут ниже зафиксированного уровня, мы его выводим».