– Теория ожиданий Виктора Врума (1964): Мотивация является результатом трех факторов:

– Ожидание (усилие-результат): Вера человека в то, что его усилия приведут к достижению определенного уровня выполнения задачи.

– Содействие (результат-вознаграждение): Вера человека в то, что достижение определенного уровня выполнения задачи приведет к получению желаемого вознаграждения.

– Валентность (ценность вознаграждения): Степень привлекательности или ценности вознаграждения для человека.

– Мотивация = Ожидание × Содействие × Валентность. Если один из множителей равен нулю, мотивация будет отсутствовать.

– Современное прочтение: Подчеркивает важность четкой связи между усилиями, результатами и вознаграждением, а также индивидуальной ценности этого вознаграждения для сотрудника.

– Теория справедливости Джона Стейси Адамса (1963): Люди стремятся к справедливым отношениям и сравнивают свое соотношение «вклад/результат» (затраченные усилия, опыт, образование / зарплата, признание, продвижение) с аналогичным соотношением у других людей (референтной группы). Если человек воспринимает неравенство (несправедливость), возникает напряжение, которое он стремится уменьшить (например, изменяя свой вклад, требуя большего вознаграждения, меняя объект сравнения или покидая организацию).

– Современное прочтение: Акцентирует внимание на важности прозрачности и воспринимаемой справедливости системы вознаграждения и оценки.

– Теория постановки целей Эдвина Локка (1960-е): Четко сформулированные, сложные, но достижимые цели, принятые сотрудником, ведут к более высоким результатам, чем расплывчатые цели или их отсутствие. Важную роль играет обратная связь о прогрессе в достижении целей.

– Современное прочтение: Лежит в основе таких методологий, как Управление по целям (MBO) и Цели и Ключевые Результаты (OKR).

Современные подходы и поведенческая экономика:

– Теория самодетерминации (Эдвард Деси и Ричард Райан): Выделяет три базовые психологические потребности, необходимые для внутренней мотивации и благополучия: автономия (чувство контроля над своими действиями), компетентность (чувство эффективности) и связанность (чувство принадлежности и теплых отношений с другими). Подчеркивает различие между внутренней мотивацией (выполнение деятельности ради нее самой) и внешней мотивацией (выполнение деятельности ради внешнего вознаграждения или избегания наказания).

– Поведенческая экономика (Даниэль Канеман, Амос Тверски, Ричард Талер): Изучает, как психологические, когнитивные, эмоциональные, культурные и социальные факторы влияют на экономические решения индивидов и институтов. В контексте мотивации, поведенческая экономика показывает, что люди не всегда рациональны, подвержены когнитивным искажениям (например, неприятие потерь, эффект якоря, стадный инстинкт) и что на их решения сильно влияют способы представления информации («фрейминг»). Это важно учитывать при дизайне систем вознаграждения и коммуникации. Например, небольшие, но частые вознаграждения могут быть эффективнее редких, но крупных.

Понимание этих теорий не дает готовых рецептов, но вооружает руководителей и HR-специалистов концептуальным аппаратом для анализа мотивационных проблем и разработки более тонких и эффективных систем стимулирования, учитывающих как общие закономерности человеческого поведения, так и индивидуальные особенности сотрудников.

Понятие «вклад» (contribution) является центральным для любой системы оценки и вознаграждения в организации. Однако его трактовка может быть весьма многогранной и зависит от специфики компании, ее целей, корпоративной культуры и уровня должности сотрудника. Эффективная система должна учитывать не только очевидные индивидуальные достижения, но и более широкий спектр факторов, формирующих общую ценность сотрудника для организации.