Резюме
Из 103 студентов почти 80 человек либо продолжили стажировку по проекту, либо трудоустроились на Балтийском заводе. 80 молодых специалистов нашли себя в профессии. И это история не о замене опытных кадров, это история о поиске работы на судостроительном предприятии, которое, в свою очередь, нашло поколение амбициозных работников. А это потенциально 80 наставников, способных обучить уже другое поколение молодежи.
Безусловно, успех проекта как готового решения зависит сразу от нескольких факторов, которые не строятся лишь на желании организаторов. Это лояльность руководства заводов и его понимание проблемы, это гибкость профильных вузов и ссузов, которые готовы организовывать практику своих учащихся на предприятии, это и стремление молодежи идти на производство, это большой вопрос денег.
Однако уже сейчас можно сменить пластинку «Все плохо с кадрами, что делать – неясно» на новую, свежую, мелодия которой напоминает о марше молодых специалистов, желающих работать, строить карьеру на судостроительных заводах, где их ждут, где их обучат всем азам профессии.
Кирилл Воловик
ВВЕДЕНИЕ
В 2021 году Балтийскому заводу исполняется 165 лет. История завода отражается не только в послужном списке, но и на внутренней инфраструктуре. Рядом с цехами, построенными в конце XIX – начале ХХ века и являющимися памятниками архитектуры, находятся современные производственные участки. На одном участке располагаются и современное оборудование, и станки прошлого столетия. До 2012 года Балтийский завод был на грани банкротства. Благодаря вмешательству правительства РФ предприятие удалось сохранить, однако «двадцатилетние перипетии сказались не только на численности персонала: серьезно снизилась квалификация рабочих, ИТР, мастеров. Прервалась школа конструкторов и технологов», говорит генеральный директор А. В. Кадилов3.
Доля молодых сотрудников до 30 лет в 2012 году на заводе составляла 9.8%, свыше 50 лет – 60,2%, от 30 до 50 лет – 30%. Перед службой персонала встал вопрос кадрового обеспечения, сохранения уникальных знаний и опыта в области кораблестроения.
Основными проблемами, с которыми столкнулись специалисты в области управления персонала:
технологический разрыв (на одном и том же производственном участке находится оборудование начала ХХ века и современные станки), что предъявляет требования к универсальности специалистов и рабочих, владеющих опытом работы на устаревших и современных станках;
учреждения профессионального образования не готовят ряд инженерных профессий для работы на производстве (инженер по подготовке производства, инженер по нормированию труда, инженер по планированию, мастер участка, строитель кораблей), а организация целевого обучения в учреждениях профессионального образования занимает не менее четырех-пяти лет.
При всей сложности ситуации на рынке труда руководители подразделений не желали брать на работу выпускников вузов и колледжей, объясняя свою позицию тем, что молодые специалисты не имеют опыта, им нельзя доверить самостоятельное участие в строительстве судов, так как степень ошибки высокая. Старшее поколение заводчан боялись увольнений, не выдержав конкуренции с молодыми, и институт наставничества не работал.
В такой ситуации руководство предприятия приняло решение организовать стажировку студентов, которая с одной стороны должна решать вопросы укомплектования завода квалифицированными кадрами, а с другой стороны минимизировать риски, связанные с неопытностью молодых специалистов. Так возникла потребность в разработке модели стажировки, включающей в себя систему подготовки и технологии рекрутинга.