Ключевые действия:

Совместная постановка целей: руководитель и сотрудник определяют задачи, которые соответствуют стратегии компании.

Декомпозиция: большие цели разбиваются на подзадачи с конкретными показателями.

Промежуточный контроль: регулярные встречи для оценки прогресса и корректировки планов.

Итоговая оценка: анализ результатов и их вклада в общие цели организации.

Пример:

Цель сотрудника: «Повысить удовлетворенность клиентов отдела продаж».

 Действия по MBO:

Провести 20 анкетных опросов клиентов до конца квартала.

Внедрить систему обратной связи на сайте за 2 месяца.

Увеличить средний балл удовлетворенности с 7 до 9 за полгода.

Вывод:

MBO учит синхронизировать личные и командные задачи, усиливая ответственность.

OKR (Objectives and Key Results)

Суть:

OKR – система, где Objectives (амбициозные цели) дополняются Key

Results (ключевые измеримые результаты). Метод подходит для стартапов и

компаний, где важны гибкость и скорость.

Ключевые действия:

Определить Objectives: формулировка вдохновляющих целей («Завоевать рынок EdTech в регионе»).

Привязать Key Results: 3–5 измеримых результатов для каждой цели (например, «Заключить 10 партнерств с вузами»).

Публичная фиксация: цели и результаты доступны всей команде.

Ежеквартальный пересмотр: адаптация планов под изменения.

Пример:

Objective: «Стать лидером в производстве экологичной упаковки».

 Key Results:

Запустить 3 новых биоразлагаемых продукта к концу года.

Увеличить долю рынка с 5% до 15%.

Снизить себестоимость на 20% за счет оптимизации цепочки поставок.

Вывод:

OKR учит сочетать амбиции с конкретикой.

HARD Goals

Суть:

HARD – аббревиатура от

 Heartfelt (эмоциональная значимость),

 Animated  (визуализация результата),

Required (необходимость),

Difficult (сложность).

Метод делает упор на эмоциональную вовлеченность и преодоление барьеров.

Ключевые действия:

Heartfelt: ответить на вопрос: «Почему эта цель для меня жизненно важна?».

Animated: представить конечный результат в деталях (например, визуализировать себя на новой должности).

Required: определить, какие ресурсы и действия критически необходимы.

Difficult: поставить цель, требующую выхода из зоны комфорта.

Пример:

HARD-цель: «Получить должность руководителя отдела через год, пройдя курсы управления и увеличив личные показатели эффективности на 30%».

Вывод:

HARD Goals подходят для прорывных изменений.

BSQ (Big/Small/Quick)

Суть:

Метод разделяет цели на три категории:

Big (Глобальные): долгосрочные, масштабные задачи (например, «Открыть свой бизнес»).

Small (Небольшие): этапы для достижения Big-цели («Составить бизнес-план»).

Quick (Быстрые): действия, которые можно выполнить за день/неделю («Изучить 5 кейсов успешных стартапов»).

Ключевые действия:

Определить Большую цель на 1–5 лет.

Разбить на небольшие цели с дедлайнами до 6 месяцев.

Ежедневно/еженедельно выполнять быстрые действия.

Пример:

Big: «Выучить испанский язык до уровня B2».

Small: «Пройти курс для начинающих за 3 месяца».

Quick: «Учить 10 новых слов ежедневно».

Вывод:

BSQ предотвращает «паралич масштабом».

Пирамида Дилтса

Суть:

Метод, основанный на шести уровнях мышления:

Окружение (Где я нахожусь?).

Поведение (Что я делаю?).

Способности (Какими навыками обладаю?).

Убеждения (Во что верю?).

Идентичность (Кто я?).

Миссия (Ради чего действую?).

Чем выше уровень, тем глубже понимание цели.

Ключевые действия:

Подняться по уровням от текущей ситуации (низшие уровни) к миссии.

Сформулировать цель на уровне идентичности или миссии.

Спроектировать шаги вниз по пирамиде для реализации.

Пример:

Миссия: «Помогать людям сохранять здоровье».

Идентичность: